Datengetriebene Karriereseiten für mehr Candidate-Centricity bei Bosch
Wie datenbasierte Personas das Recruiting optimieren. Wissenschaftlich fundiert, zielgruppengenau, messbar wirksam.
Identifikation geeigneter Kandidat*innen durch Daten-Clustering
Die zielgerichtete Ansprache potenzieller Kandidat*innen ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor für Unternehmen im digitalen Recruiting. Klassische Stellenanzeigen basieren oft auf allgemeinen Anforderungsprofilen, doch um hochqualifizierte Fachkräfte gezielt anzusprechen, sind differenzierte, datengetriebene Strategien erforderlich. Die Robert Bosch GmbH setzt daher auf datenbasiertes Recruiting, um Kandidat*innen nicht nur anhand ihrer Hard Skills, sondern auch anhand ihrer Bedürfnisse, Erwartungen und Verhaltensmuster gezielt zu erreichen. In Zusammenarbeit mit dem Persona Institut wurde eine Methode entwickelt, um die Stellenausschreibungen durch wissenschaftlich fundierte Datenanalysen zu optimieren.
Bosch ist ein weltweit führendes Technologieunternehmen mit einem breiten Tätigkeitsfeld von Automobiltechnik über industrielle Anwendungen bis hin zu Smart-Home-Lösungen. Als Arbeitgeber bietet das Unternehmen vielseitige Einstiegs- und Karrieremöglichkeiten, darunter hybride Arbeitsmodelle, internationale Einsätze sowie umfassende Weiterbildungsangebote.
Um Fachkräfte gezielt anzusprechen, analysierte der People Acquisition Campus von Bosch bestehende Recruiting-Daten und entwickelte Zielgruppensegmente auf Basis von Hard Skills und Qualifikationen. Dabei wurde deutlich, dass sich erfolgreiche Rekrutierung nicht allein durch fachliche Anforderungen definieren lässt – es war ebenso entscheidend, die Lebenswelt, Motivation und Erwartungen potenzieller Kandidat*innen besser zu verstehen.
Eine differenzierte, datenbasierte Entscheidungsgrundlage
Ziel der Zusammenarbeit mit dem Persona Institut war es daher, eine differenzierte, datenbasierte Entscheidungsgrundlage für die Optimierung der Bosch-Karriereseiten und Stellenanzeigen zu schaffen.
Demografische Zwillinge als datenbasierte Entscheidungsgrundlage
Der Prozess umfasste mehrere wissenschaftliche Analyseschritte, um zielgruppenspezifische Personas zu erstellen.
Datenaggregation & Clustering
- Analyse bestehender interner Recruiting-Daten von Bosch.
- Clustering nach Hard Skills und beruflichen Qualifikationen.
Identifikation demografischer Zwillinge
- Nutzung von Marktforschungsdaten des Persona Instituts, um demografische Zwillinge zu identifizieren.
- Vergleich mit bestehenden Bosch-Daten zur Ergänzung um Verhaltensweisen, Mediennutzungsverhalten und Entscheidungsfaktoren im Bewerbungsprozess.
- Ableitung von Teilzielgruppen, um unterschiedliche Erwartungshaltungen innerhalb einer Berufsgruppe realitätsgetreu abzubilden.
Entwicklung datenbasierter Profile
- Erstellung detaillierter Profile, die spezifische Bedürfnisse, Entscheidungsprozesse und Pain Points potenzieller Kandidat*innen abbilden.
- Integration von Erkenntnissen zu Erwartungen an Arbeitgeberleistungen und Benefits, Gründen für Jobwechsel und Karrierezielsetzungen, bevorzugten Medien- und Touchpoints für Recruiting-Kommunikation sowie visuellen Vorlieben für Stellenanzeigen-Layouts.
Greifbare Vorteile für Bosch
Die datengetriebenen Erkenntnisse der Marktforschung des Persona Instituts waren die Grundlage dafür, die Stellenanzeigen nachhaltig zu verbessern.
Zielgruppengerechte Stellenanzeigenlayouts
Ein zentrales Ergebnis, das aus den Daten des Persona Instituts entstanden ist, sind die zielgruppengerechten Stellenanzeigenlayouts auf der Stellenbörse von Bosch. So bekommen beispielsweise Absolvent:innen aus dem Bereich Engineering ein anderes Design angezeigt als Professionals aus dem Bereich IT.
Basis dafür waren die Präferenzen der Zielgruppen aus den vorliegenden Datenclustern. So entsteht ein maßgeschneidertes Stellenanzeigenlayout für jede dieser Zielgruppen.
Individualisierte Benefits
Auch bei den Benefits konnte ein individueller Ansatz realisiert werden: Bei den genannten Zielgruppen bestehen durchweg unterschiedliche Präferenzen an Benefits: sowohl inhaltlicher Natur als auch in der Priorisierung/Reihenfolge, was ebenfalls im Rahmen dieses Zielgruppenansatzes auf der Stellenbörse umgesetzt wurde.
Designs nach Seniorität und Fachbereich
Die Designs wurden sowohl nach Seniorität (Absolvent:innen, Professionals, Führungskräfte) als auch nach Fachbereich (IT, Engineering, Commercial, Blue Collar-Bereiche) erstellt.
| Seniorität \ Fachbereich | IT | Engineering | Commercial | Blue Collar |
|---|---|---|---|---|
| Absolvent:innen | • | • | • | • |
| Professionals | • | • | • | • |
| Führungskräfte | • | • | • | • |
„Die datengetriebene Herangehensweise hat uns geholfen, Fachkräfte gezielter anzusprechen und damit unser Personalmarketing zu stärken.“
Wie candidate-centric ist Ihr Recruiting und Employer Branding wirklich?
Finden Sie heraus, wo Ihre Karriereseiten und Anzeigen an den Bedürfnissen Ihrer Zielgruppen vorbeigehen und wo datenbasierte Personas den größten Hebel bieten. Der Persona Audit des Persona Instituts zeigt es Ihnen.
Zum Persona Audit →- Analyse Ihrer aktuellen Zielgruppenansprache
- Potenziale für datenbasierte Personas
- Konkrete Ansatzpunkte für Ihr Recruiting
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