BLOG |Personas en lugar de estudios generacionales

Por qué la contratación basada en la generación no tiene sentido

Por qué un buen reclutamiento necesita personas basadas en datos y no modelos de generación:
Cinco argumentos que debes conocer.

1. generaciones diferentes, demasiado en común

De los baby boomers a la Generación Z: el concepto de generaciones nos ayuda a comprender ciertos grupos de edad. No es de extrañar, pues, que Sinus Milieus y compañía sean insustituibles para muchas empresas. Por ello, las empresas invierten mucho presupuesto en campañas diseñadas específicamente para dirigirse a la Generación Z. Una estrategia genérica pero poco eficaz. ¿Por qué? Porque las generaciones tienen demasiado en común. Este es el resultado de un metaanálisis realizado por Costanza y sus colegas en 2012, en el que los autores analizaron el pensamiento y el comportamiento relacionados con el trabajo de distintas generaciones a partir de más de 19.000 conjuntos de datos. La comparación de los parámetros sobre la satisfacción laboral, la afiliación a la empresa y la disposición a cambiar de empresa demostró que las diferencias entre generaciones son demasiado pequeñas para derivar estrategias de contratación con éxito. Ésta es también la conclusión de un estudio de cohortes representativo de 2018, para el que Martin Schröder comparó 70.000 datos que proporcionan información sobre los objetivos vitales de personas de distintas generaciones. En la encuesta, las personas de la prueba tenían todas la misma edad. Según Schröder, las diferentes actitudes de las personas no pueden remontarse a su momento de nacimiento.

2. la experiencia cuenta más que la edad

Aunque los grupos objetivo basados en la generación sean útiles para la clasificación inicial: No hay diferencias significativas en las decisiones estratégicas. Esto es cierto al menos si uno se centra exclusivamente en la edad. La situación es diferente con la experiencia vital y laboral. Depende menos del año de nacimiento que del entorno social, la formación académica y la experiencia general de las personas. Aquí es donde entra en juego la Persona del Candidato basada en datos, que incluye todos los aspectos de la vida: Desde la formación académica hasta los intereses y el entorno familiar. En resumen: los personajes candidatos basados en datos colman las lagunas de conocimiento dando respuesta a las preguntas abiertas. A diferencia de los modelos basados en la generación, que dejan mucho al azar, los candidatos personales basados en datos ofrecen una base científicamente sólida para el éxito de las estrategias de contratación.

3. los estereotipos impiden la diversidad

Una nueva investigación muestra también que diferenciar valores, actitudes y comportamientos en función de distintas cohortes de nacimiento tiene poco sentido. Por ejemplo, en un artículo de 2021, Parry y Urwin concluyen que los reclutadores deberían abstenerse de desarrollar estrategias basadas en conceptos generacionales, ya que esto fomenta los estereotipos. (S. 864). Si una empresa basa su gestión de candidatos y personal únicamente en las generaciones, los individuos pasan a un segundo plano frente a los estereotipos. Las campañas de contratación, por ejemplo, tienen en cuenta a la supuestamente liberal Generación Z, pero ignoran el hecho de que las posibles candidatas deseadas suelen proceder de un entorno conservador. También es importante: quienes se orientan exclusivamente por los estereotipos dificultan la inclusión y la diversidad en las empresas. Esto supone una grave desventaja, ya que se ha demostrado que una cultura empresarial diversa e integradora conduce a una mayor rentabilidad y creación de valor. Los personajes basados en datos abordan esta cuestión anteponiendo los individuos a los estereotipos. El requisito previo para establecer equipos diversos a largo plazo.

4. depende del departamento

Otra desventaja de la contratación basada en la generación: aunque tiene en cuenta la edad y los posibles puntos de vista de los candidatos, descuida el área especializada. Y precisamente esto es crucial en la contratación. El mundo laboral está cambiando más que nunca: el Foro Económico Mundial predijo que el 65% de los trabajos que la gente realizará en 2025 no existían en 2015. En el mundo laboral, esto se nota, por ejemplo, en los procesos de trabajo automatizados, los nuevos perfiles laborales y la creciente especialización de los trabajadores. Un ejemplo es la industria de las redes sociales. Comenzaron como canales de comunicación para hacer y mantener contactos, Facebook, Instagram, TikTok y compañía son ahora una industria de miles de millones de dólares. Mientras que los gestores de redes sociales solían ser los únicos responsables de ampliar la presencia de la empresa, ahora las redes sociales son un departamento independiente formado por gestores de las respectivas plataformas, fotógrafos, editores de vídeo y gestores de anuncios y comunidades.

5. las personas son ágiles

Las personas son diferentes y cambian constantemente. Por lo tanto, la regla para el éxito de la captación es: comprueba periódicamente si hay cambios en los grupos objetivo. Aunque también existen mecanismos de comprobación para los modelos basados en la generación, éstos son eficaces sobre todo en caso de cambios drásticos. El ajuste fino, por ejemplo con respecto al comportamiento de uso de los medios de comunicación, los intereses basados en las tendencias actuales o las nuevas competencias, es más difícil de mapear utilizando estos modelos. Esto es diferente con una persona basada en datos del Instituto Persona: Tus propios datos de análisis web, datos de CRM, ratios de redes sociales y evaluaciones de encuestas forman la base del personaje candidato basado en datos. El Instituto Persona los evalúa y complementa a partir de un conjunto de datos con más de un millón de entrevistas basadas en cuestionarios científicamente normalizados. A esto se añade una base de datos con más de 1 millón de estadísticas sobre más de 70.000 temas. Estos datos son representativos de más de 12 países, 1.000 mercados e industrias y se actualizan cuatro veces al año. Esto permite a tu contratación reaccionar a los cambios con poca antelación, de forma totalmente automática y sin investigación adicional.

 Guardar como PDF