Mejor contratación en TI con candidatos basados en datos

Reclutamiento informático: ¿Qué es y qué tienen que ver las personas?

En 2021, más del 60% de las empresas alemanas declararon que carecían de especialistas en TI. En ese momento, según Bitkom, había unas 96.000 vacantes en este ámbito. En 2022, la cifra aumentó a 137.000 vacantes. Según la investigación, se tarda una media de seis meses en cubrir un puesto de TI en empresas con tres o más empleados. Esto supone una desventaja para las empresas, ya que la falta de trabajadores cualificados cuesta volumen de negocio y tiene un impacto negativo en la capacidad de innovar.

Una de las principales causas de la escasez de personal cualificado en el sector de las TI es el rápido crecimiento del propio sector. Nuevas tecnologías como la inteligencia artificial, el blockchain y la computación en nube están aumentando la demanda de trabajadores cualificados adecuados. Al mismo tiempo, el perfil laboral de los profesionales de TI ha cambiado y se ha especializado en una amplia variedad de áreas. Por ejemplo, las empresas ya no sólo necesitan programadores, sino también analistas de datos, expertos en ciberseguridad y estrategas informáticos. La demanda de profesionales en estos campos es superior a la oferta, lo que agrava aún más la escasez de cualificaciones. Si quieres contrarrestarlo, hoy tienes que brillar como empleador y conocer en detalle a los candidatos adecuados. Los candidatos basados en datos ayudan a ello.

¿Cómo ayudan los Datos Personales de los Candidatos en el sector de las TI?

Los Candidatos Persona son personajes que representan a los candidatos típicos para un determinado puesto de trabajo. Cada Persona de Candidato se basa en datos reales y en información científicamente sólida derivada de entrevistas, encuestas y otros métodos de investigación. En el caso de un Candidato Persona para el sector de las TI, el perfil no sólo proporciona información sobre cualificaciones, necesidades, motivadores y estresores, sino también sobre detalles relacionados con el trabajo diario.

Un Candidato Persona para el sector de las TI suele contener la siguiente información:

• Datos demográficos: Edad, sexo, nivel educativo, experiencia laboral, etc.
• Aspiraciones y objetivos profesionales: ¿Qué busca el candidato en un trabajo? ¿Cuáles son sus objetivos a largo plazo?
• Motivaciones: ¿Qué impulsa al candidato? ¿Qué es importante para él o ella?
• Desafíos: ¿Cuáles son los retos a los que pueden enfrentarse los candidatos? ¿Qué estresa a los candidatos en su trabajo diario?
• Preferencias de comunicación: ¿Qué canales y medios prefieren los candidatos?
• Tecnologías y aplicaciones: ¿Qué hardware y software puede manejar la persona? ¿Cuáles prefiere utilizar y por qué?
• Formación continua: ¿Cómo aprende mejor la persona (talleres facilitados vs. autodidactas)?
• Lugar de trabajo preferido: ¿Prefiere el candidato trabajar en la oficina, en casa o a distancia en el extranjero?
• Beneficios para los empleados que la persona valora especialmente
• Áreas de tareas y forma de trabajar: ¿Con qué tareas se siente cómodo y qué áreas evita? ¿En qué equipo encaja el candidato y cómo afronta la responsabilidad?

Estrategias de Persona para TI

Antes de que las empresas creen personas candidatas para la contratación, necesitan una estrategia. Responde a la pregunta de cuántos perfiles de persona necesitas para reclutar con éxito. Básicamente, hay dos opciones:

1. Un personaje por puesto vacante: para individualizar el itinerario del candidato, tiene sentido crear personajes para cada puesto anunciado, si no se pueden agrupar los perfiles de los puestos. Para retener a los empleados a largo plazo, también es útil crear personas para los puestos ocupados, con el fin de adaptar sus necesidades y deseos al entorno de trabajo actual.
2. Una persona por tipo de carrera: Otra posibilidad es desarrollar personas según los tipos de carrera. Estos últimos se basan principalmente en la experiencia profesional o el nivel de carrera del candidato. Las categorías son, por ejemplo, profesionales o personas que cambian de carrera, candidatos con muchos años de experiencia profesional o candidatos con menos experiencia profesional pero con deseos de más responsabilidad.

Stefan Rippler, experto en datos y fundador del Instituto Persona lo sabe: "Que la primera o la segunda estrategia conduzcan al objetivo varía de un caso a otro. Básicamente, aconsejo desarrollar un personaje para cada puesto, sobre todo en el sector informático, porque los requisitos suelen ser muy diferentes. Si, en cambio, una empresa pequeña busca un todoterreno en TI que desarrolle software y administre TI al mismo tiempo, las personas por tipo de carrera tienen más sentido.

11 razones para utilizar el perfil del candidato en la selección de personal informático

1. Identificación del grupo objetivo: Con Candidate Personas, las empresas pueden definir detalladamente los grupos objetivo y adaptar a ellos las medidas de reclutamiento.
2. Mejor acercamiento a los candidatos: Al conocer los deseos y necesidades de los candidatos, las empresas pueden acercarse a ellos de forma más específica y convencerles más rápidamente de un puesto de trabajo.
3. Reclutamiento eficaz a través de la búsqueda activa: El enfoque específico acelera y simplifica los complejos procesos de reclutamiento.
4. Optimización de los anuncios de empleo: Con la ayuda de los Candidatos Persona, los anuncios de empleo pueden optimizarse para responder a las necesidades e intereses del grupo objetivo y atraer así a más profesionales cualificados.
5. Minimiza el despilfarro: El enfoque selectivo evita el despilfarro en las campañas de contratación y, sobre todo, en la búsqueda activa. Esto ahorra tiempo y dinero.
6. Mejora de la marca del empleador: La marca del empleador también se beneficia de una persona candidata. Mediante un enfoque directo y un recorrido individualizado del cliente, las empresas pueden posicionarse como empleadores atractivos.
7. Comunicación personalizada: Con la ayuda de Candidate Personas, las empresas personalizan su comunicación con los candidatos y construyen una relación más estrecha desde el primer contacto.
8. Empleados más satisfechos: Dirigirse a los candidatos adecuados aumenta las posibilidades de que los empleados estén más satisfechos en general en el futuro.
9. Identificación temprana de candidatos potenciales: Con la ayuda de los candidatos personas, las empresas identifican a los candidatos potenciales que actualmente no están buscando activamente un empleo, pero que podrían estar interesados en el futuro.
10. Formación continua específica: Conociendo las necesidades y los intereses del grupo destinatario, las empresas pueden ofrecer medidas de formación continua adecuadas.