Personas candidatas contra la escasez de trabajadores cualificados

Hoy en día, la escasez de trabajadores cualificados en la industria alemana es el segundo problema más acuciante después de la escasez de materias primas. En 2022, un puesto de trabajo estuvo vacante una media de 142 días en todos los sectores de Alemania. Incluso entonces, no es seguro que la persona encontrada sea la adecuada y se quede: según un estudio de LinkedIn, el 28 % de los recién contratados vuelven a dejar la empresa antes de 90 días.

Las pequeñas y medianas empresas y las empresas en las que están vacantes puestos de trabajo con requisitos especiales, como expertos informáticos o ingenieros, se ven especialmente afectadas. Pero la escasez también es muy notable en el sector de la construcción, en los oficios cualificados y en la logística.

El panorama es el mismo para los aprendizajes: en 2021, unos 40.000 aprendizajes quedarían sin cubrir. Incluso si todos los becarios potenciales no cubiertos ocuparan un puesto, este vacío seguiría existiendo.

Para quienes prefieran escuchar en lugar de leer, aquí tienen un podcast:

De Candidate Personas a Candidate Centricity

Esta situación es igual para todas las empresas, ninguna puede conjurar a los candidatos. Esto hace que sea aún más importante mantenerse a la cabeza en la carrera de los candidatos. La palabra mágica aquí es Centricidad del candidato.
Porque: si ya no son las personas las que se presentan a las empresas, sino las empresas las que se presentan a los empleados potenciales, las empresas deben alinearse con sus necesidades a lo largo de todo el proceso, el "Candidate Journey", y darles una razón para fichar por esta empresa y quedarse a largo plazo. El Trayecto del Candidato consta de las fases: Sensibilización - Consideración e interés - Solicitud - Selección - Contratación - Incorporación. Si se comete un error en una fase temprana, el candidato puede abandonar el proceso en una fase posterior.

Un buen viaje del candidato se consigue con personas candidatas basadas en datos: personas ficticias que encarnan al candidato ideal. Contienen lo que en las ofertas de empleo se denomina "perfil de requisitos" y registran datos demográficos, intereses, puntos débiles, consumo de medios de comunicación, rasgos de carácter, hábitos, valores, deseos, etc.: un perfil completo con nombre y foto. Una Persona de Candidato basada en datos es como una persona real que puedes presentar a reclutadores, directivos, colegas y socios comerciales y ponerte en su lugar. Esto lo hace mucho más tangible que un "grupo objetivo".

Orientación y coherencia: llegar a los candidatos adecuados y retenerlos

Si tienes uno o varios personajes candidatos y los integras en las áreas relevantes de la empresa, podrás llegar a los candidatos deseados sin derrochar y con comparativamente poco esfuerzo, y dirigirte a ellos en el tono adecuado. Si luego la empresa consigue aplicar con precisión el diseño y el contenido, lo ideal es que la persona buscada tenga la sensación de que se dirigen a ella personalmente. Esto supone una enorme ventaja sobre los competidores que buscan a las mismas personas pero no utilizan una persona candidata basada en datos.
Sin embargo, el enfoque correcto en el canal adecuado por sí solo no es suficiente: si el proceso de solicitud posterior no cumple las expectativas del candidato, el contrato no se firmará a pesar de la buena orientación. Pero si conoces muy bien a tu candidato, también puedes adaptar el proceso de solicitud posterior y la incorporación exactamente a él. Una empresa que atrae a jóvenes profesionales de la Generación Z o a potenciales becarios con un target de aspecto juvenil y luego resulta ser un "monstruo jerárquico con una cultura de criba y complicados canales oficiales" ahuyentará rápidamente a los posibles candidatos que acaba de atraer. Pero si puedes ofrecer Centricidad del Candidato gracias a Personas Candidatas basadas en datos, desarrollarás una marca de empleador positiva, y te convertirás así en un imán para los candidatos deseados.

Para que esto funcione, las personas candidatas deben crearse a partir de datos fiables. La empresa que busca puede obtener estos datos, por ejemplo, a partir de los datos existentes sobre personal y solicitantes (análisis, sistema CRM, datos de personal, ...), herramientas de análisis de sus propios medios sociales y presencias web, de entrevistas de trabajo, o de entrevistas con representantes del grupo objetivo o sus propios empleados, etc. Los datos que faltan pueden comprarse a institutos de estudios de opinión o de mercado, u obtenerse de plataformas, autoridades, encuestas y sondeos, así como mediante investigación bibliográfica. Una alternativa a esto son proveedores como el Instituto Persona, que crea personas candidatas basadas en datos a partir de los datos que ha recopilado él mismo, y los enriquece con datos de los clientes si es necesario.

Esto merece la pena, porque Una búsqueda con personas candidatas requiere menos recursos con una mejor tasa de conversión, porque los candidatos deseados se encuentran a sí mismos en la campaña. Además, los procesos de coordinación en la empresa se acortan porque todo el mundo sabe qué hace la persona candidata, cuándo, por qué, dónde y con qué intensidad en qué canales. En el mejor de los casos, una segmentación precisa con personas candidatas puede incluso dar lugar a publicaciones orgánicas en las redes sociales y momentos virales mucho mejores. De este modo, los grupos destinatarios ampliados que son similares al grupo destinatario principal también pueden hacerse visibles y convertirse en candidatos potenciales.

¿Más información? Entonces lee nuestro eBook"Candidate Personas in Recruiting" o nuestro"Job Ad Construction Kit".