Warum Generationen-basiertes Recruiting keinen Sinn macht

1.  Unterschiedliche Generationen, zu viele Gemeinsamkeiten

Von Babyboomer bis Generation Z: Das Konzept von Generationen hilft uns, bestimmte Altersklassen zu verstehen. Kein Wunder also, dass Sinus Milieus und Co. für viele Unternehmen unersetzlich sind. So investieren Unternehmen eine Menge Budget in Kampagnen, die speziell die Generation Z ansprechen sollen. Eine Strategie, die generisch, aber wenig zielführend ist. Warum? Weil Generationen zu viele Gemeinsamkeiten haben. Das ist das Ergebnis einer Meta-Analyse von Costanza und Kolleg:innen aus dem Jahr 2012. Dafür analysierten die Autoren auf der Grundlage von über 19.000 Datensätzen arbeitsbezogenes Denken und Verhalten unterschiedlicher Generationen. Der Vergleich von Parametern zur Arbeitszufriedenheit, der Unternehmenszugehörigkeit sowie der Wechselbereitschaft ergab, dass die Unterschiede zwischen Generationen zu gering ausfallen, um daraus Strategien für erfolgreiches Recruiting abzuleiten. Zu diesem Ergebnis kommt auch eine repräsentative Kohorten-Studie aus dem Jahr 2018. Martin Schröder hat dafür 70.000 Daten verglichen, die Aufschluss über Lebensziele von Menschen aus unterschiedlichen Generationen geben. Bei der Befragung waren die Probanden jeweils im gleichen Alter. Auch Schröder zufolge könne man die unterschiedlichen Einstellungen von Menschen nicht auf deren Geburtszeitpunkt zurückführen.

2.    Erfahrung zählt mehr als das Alter

Auch wenn generationsbasierte Zielgruppen für die erste Einordnung sinnvoll sind: Für strategische Entscheidungen fehlt es an signifikanten Unterschieden. Das gilt zumindest, wenn man sich ausschließlich am Lebensalter orientiert. Anders sieht es mit der Lebens- und Berufserfahrung aus. Sie hängt weniger vom Geburtsjahrgang ab, sondern vielmehr vom sozialen Umfeld, dem Bildungsweg und den allgemeinen Erfahrungen von Menschen. Hier setzt die datenbasierte Candidate Persona an, die alle Lebensaspekte miteinbezieht: Vom Bildungsweg, über Interessen bis hin zum familiären Umfeld. Kurz: Datenbasierte Candidate-Personas schließen Wissenslücken, indem sie auf offene Fragen, Antworten liefern. Im Gegensatz zu generationsbasierten Modellen, die ein Großteil dem Zufall überlassen, bieten datenbasierte Candidate-Personas eine wissenschaftlich fundierte Basis für erfolgreiche Recruiting-Strategien.

3.    Stereotypen verhindern Diversität

Auch neue Untersuchungen ergeben, dass die Unterscheidung von Werten, Einstellungen und Verhaltensweisen auf Basis abgegrenzter Geburtsjahrgänge wenig Sinn ergibt. So kommen Parry und Urwin in einem Fachartikel aus dem Jahr 2021 zu dem Schluss, dass Recruiter:innen davon absehen sollten, Strategien auf Grundlage von Generationskonzepten zu entwickeln, da dies Stereotypen fördere. (S. 864). Denn richtet ein Unternehmen sein Bewerber- und Personalmanagement allein nach Generationen aus, treten Individuen hinter Stereotypen zurück. So berücksichtigen Recruiting-Kampagnen beispielsweise die vermeintlich liberale Generation Z, ignorieren jedoch, dass mögliche Wunschkandidatinnen eher aus einem konservativen Umfeld stammen. Außerdem wichtig: Wer sich ausschließlich an Stereotypen orientiert, erschwert Inklusion und Diversität in Unternehmen. Ein schwerwiegender Nachteil, da eine diverse und inklusive Unternehmenskultur nachweislich zu höherer Rentabilität und Wertschöpfung führt. Datenbasierte Personas setzen hier an, indem Sie Individuen vor Stereotypen stellen. Die Voraussetzung, um diverse Teams langfristig zu etablieren.

4.    Auf den Fachbereich kommt es an

Ein weiterer Nachteil von generationsbasiertem Recruiting: Zwar berücksichtigt es Alter und mögliche Ansichten von Kandidat:innen, vernachlässigt jedoch den Fachbereich. Und gerade der ist in Sachen Recruiting entscheidend. Denn die Arbeitswelt befindet sich mehr denn je im Wandel: So prognostizierte das Weltwirtschaftsforum, dass 65 % der Berufe, die Menschen im Jahre 2025 ausüben werden, im Jahr 2015 noch nicht existierten. In der Arbeitswelt macht sich dies etwa durch automatisierte Arbeitsabläufe, neue Berufsbilder und die zunehmende Spezialisierung von Arbeitskräften bemerkbar. Ein Beispiel dafür ist die Social Media – Branche. Angefangen als Kommunikationskanäle, um Kontakte zu knüpfen und zu halten, sind Facebook, Instagram, TikTok und Co. heute eine Milliardenindustrie. Waren ehemals allein Social Media Manager:innen für den Ausbau der Unternehmenspräsenz verantwortlich, ist Social Media heute ein eigener Fachbereich, der sich aus Manager:innen für die jeweiligen Plattformen, aus Fotografen, Video-Redakteuren, Ad- und Community Manager:innen zusammensetzt.

5.    Personas sind agil

Menschen sind verschieden und sie ändern sich permanent. Deshalb gilt für erfolgreiches Recruiting: Zielgruppen regelmäßig auf Veränderungen prüfen. Zwar gibt es auch für generationsbasierte Modelle Prüfungsmechanismen, diese schlagen jedoch primär bei einschneidenden Veränderungen an. Feinjustierungen, etwa in Bezug auf das Mediennutzungsverhalten, Interessen, die auf aktuellen Trends basieren oder neue Kompetenzen lassen sich über diese Modelle schwerer abbilden. Anders bei einer datenbasierten Persona des Persona-Instituts: Ihre eigenen Web-Analyse-Daten, CRM-Daten, Social Media Kennzahlen und Umfrage Auswertungen bilden die Basis der datenbasierten Candidate-Persona. Das Persona-Institut wertet diese aus und ergänzt diese Erkenntnisse aus einem Dataset mit mehr als einer Million Interviews, die auf wissenschaftlich-standardisierten Fragebögen basieren. Hinzu kommt eine Datenbank mit mehr als 1 Millionen Statistiken zu mehr als 70.000 Themen. Diese Daten gelten repräsentativ für mehr als 12 Länder, 1.000 Märkte und Branchen und werden vier Mal im Jahr aktualisiert. So kann Ihr Recruiting kurzfristig auf Änderungen reagieren – vollautomatisch und ohne Zusatzrecherche.