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Besseres IT-Recruiting mit datenbasierten Candidate Personas

Der Mangel an Fachkräften in der IT – eine Herausforderung für Unternehmen. Wir zeigen, wie datenbasierte Candidate Personas helfen und das Recruiting in der IT-Branche erleichtern.

IT-Recruiting: Was ist und was Personas damit zu tun haben

Im Jahr 2021 gaben mehr als 60 Prozent der deutschen Unternehmen an, dass es ihnen an IT-Fachkräften mangelt. Zu diesem Zeitpunkt gab es laut Bitkom rund 96.000 offene Stellen in diesem Bereich. Im Jahr 2022 stieg die Anzahl auf 137.000 offene Stellen an. Um eine IT-Stelle in Unternehmen ab drei Mitarbeitenden neu zu besetzen, dauert es Untersuchungen zufolge durchschnittlich sechs Monate. Ein Nachteil für Unternehmen, da der Fachkräftemangel Umsatz kostet und die Innovationsfähigkeit negativ beeinflusst.

Eine der Hauptursachen des Fachkräftemangels in der IT-Branche ist das rapide Wachstum der Branche selbst. Durch neue Technologien wie Künstliche Intelligenz, Blockchain und Cloud-Computing steigt die Nachfrage nach geeigneten Fachkräften. Gleichzeitig hat sich das Berufsbild der IT-Fachkraft gewandelt und auf unterschiedlichste Bereiche spezialisiert. So benötigen Unternehmen heute nicht mehr nur Programmierer, sondern auch Datenanalytiker, Cyber-Sicherheitsexperten und IT-Strategen. Die Nachfrage nach Fachkräften in diesen Bereichen ist höher als das Angebot, was den Fachkräftemangel weiter verschärft. Wer dem entgegenwirken möchte, muss heute als Arbeitgeber glänzen und geeignete Kandidat:innen im Detail verstehen. Datenbasierte Candidate Personas helfen dabei.

Wie helfen datenbasierte Candidate Personas im IT-Bereich?

Bei Candidate Personas handelt es sich um Charaktere, die typische Kandidat:innen für eine bestimmte Stelle repräsentieren. Jede Candidate Persona basiert auf realen Daten und wissenschaftlich fundierten Informationen, die aus Interviews, Umfragen und anderen Forschungsmethoden hervorgehen. Im Falle einer Candidate Persona für den IT-Bereich gibt das Profil nicht nur Aufschluss über Qualifikationen, Bedürfnisse, Motivatoren und Stressoren, sondern auch über Details, die mit dem Arbeitsalltag zusammenhängen.

Eine Candidate Persona für den IT-Bereich enthält typischerweise folgende Informationen:

  • Demografische Daten: Alter, Geschlecht, Bildungsniveau, Berufserfahrung usw.
  • Karrierewünsche und -ziele: Was sucht der oder die Kandidat:in in einem Job? Welche langfristigen Ziele hat er oder sie?
  • Motivationen: Was treibt die Kandidat:innen an? Was ist ihm oder ihr wichtig?
  • Herausforderungen: Was sind die Herausforderungen, mit denen Kandidat:innen möglicherweise konfrontiert sind? Was stresst Kandidat:innen im Arbeitsalltag?
  • Kommunikationspräferenzen: Welche Kanäle und Medien bevorzugen die Kandidat:innen?
  • Technologien und Anwendungen: Mit welcher Hard- und Software kann die Persona umgehen? Welche nutzt sie am liebsten und warum?
  • Weiterbildung: Wie lernt die Persona am besten (begleitete Workshops vs. autodidaktisch)?
  • Bevorzugter Arbeitsort: Arbeitet der oder die Kandidat:in lieber im Büro, zuhause oder remote im Ausland?
  • Mitarbeiter Benefits, die die Persona besonders schätzt
  • Aufgabenbereiche und Arbeitsweise: Mit welchen Aufgaben fühlt sich die Persona wohl, welche Bereiche meidet sie? In welches Team passt die Kandidat:in und wie kommt er oder sie mit Verantwortung zurecht?

Persona-Strategien für die IT

Bevor Unternehmen Candidate-Personas für das Recruiting erstellen, braucht es eine Strategie. Sie beantwortet die Frage danach, wie viele Persona Profile Sie für erfolgreiches Recruiting brauchen. Grundsätzlich gibt es dafür zwei Optionen:

  1. Eine Persona pro offener Stelle: Für eine individualisierte Candidate Journey ist es sinnvoll, für jede ausgeschriebene Job Position Personas zu entwickeln, wenn sich Jobprofile nicht clustern lassen. Um Mitarbeitende langfristig zu binden, ist es außerdem hilfreich, auch für besetzte Positionen, Personas zu erstellen – um deren Bedürfnisse und Wünsche mit dem aktuellen Arbeitsumfeld abzugleichen.
  2. Eine Persona pro Karrieretyp: Alternativ ist es möglich, Personas nach Karrieretypen zu entwickeln. Letztere richten sich dabei vor allem nach der Berufserfahrung beziehungsweise der Karrierestufe der Kandidat:innen. Kategorien sind dabei beispielsweise Berufs- oder Quereinsteiger:in, Kandidat:innen mit langjähriger Berufserfahrung oder Kandidat:innen mit weniger Berufserfahrung, die aber den Wunsch nach mehr Verantwortung haben.

Stefan Rippler, Datenexperte und Gründer des Persona Instituts weiß: “Ob die erste oder zweite Strategie zum Ziel führt, variiert von Fall zu Fall. Grundsätzlich rate ich gerade im IT-Bereich eher dazu, für jede Stelle eine Persona zu entwickeln, weil die Anforderungen meist sehr unterschiedlich sind.” Suche man stattdessen als kleineres Unternehmen einen Allrounder in der IT, der Software entwickelt und gleichzeitig IT administriert, seien Personas nach Karrieretypen sinnvoller.

11 Gründe für Candidate Personas im IT-Recruiting

  1. Identifikation der Zielgruppe: Mit Candidate Personas können Unternehmen, Zielgruppen im Detail definieren und Recruiting-Maßnahmen darauf abstimmen.
  2. Bessere Kandidat:innenansprache: Indem Unternehmen die Wünsche und Bedürfnisse von Kandidat:innen kennen, können sie diese gezielter ansprechen und schneller von einer Stelle überzeugen.
  3. Effektives Recruiting via Active Sourcing: Die gezielte Ansprache beschleunigt und vereinfacht komplexe Recruiting-Prozesse.
  4. Optimierung der Stellenanzeigen: Mit Hilfe von Candidate Personas lassen sich Stellenanzeigen so optimieren, dass sie die Bedürfnisse und Interessen der Zielgruppe ansprechen und somit mehr qualifizierte Fachkräfte anziehen.
  5. Streuverluste minimieren: Die gezielte Ansprache vermeidet Streuverluste bei Recruiting-Kampagnen und vor allem auch im Active Sourcing. Das spart Zeit und Geld.
  6. Verbessertes Employer Branding: Auch die Employer Brand profitiert von einer Candidate Persona. Mittels direkter Ansprache und einer individualisierten Customer Journey können Unternehmen sich als attraktive Arbeitgeber positionieren.
  7. Personalisierte Kommunikation: Mit Hilfe von Candidate Personas personalisieren Unternehmen ihre Kommunikation mit Kandidat:innen und bauen bereits ab dem ersten Kontakt eine engere Beziehung auf.
  8. Mehr zufriedene Mitarbeiter:innen: Die gezielte Ansprache passender Kandidat:innen, erhöht die Chancen, dass Mitarbeitende in Zukunft insgesamt zufriedener sind.
  9. Frühzeitige Identifikation potenzieller Kandidat:innen: Mit Hilfe von Candidate Personas identifizieren Unternehmen potenzielle Kandidat:innen, die sich aktuell zwar nicht aktiv auf Job-Suche befinden, aber in Zukunft Interesse haben könnten.
  10. Gezielte Weiterbildung: Durch die Kenntnis der Bedürfnisse und Interessen der Zielgruppe können Unternehmen passende Weiterbildungsmaßnahmen anbieten.
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