Candidate Personas in der Pflege

 
Alexander (29 Jahre), examinierter Krankenpfleger, hat gerade Pause. Während er einen Nudelauflauf isst, scrollt er gedankenverloren durch seinen Instagram-Feed. An einem Reel bleibt er hängen. Das Krankenhaus im Nachbarort wirbt mit flexiblen Arbeitszeiten. Im Video erklärt Anna, die Stationsleiterin, wie man dort bequem per App den eigenen Dienstplan erstellt – ganz ohne Absprache mit Vorgesetzten und Kolleg:innen. Praktisch findet Alexander und klickt auf das Instagram-Profil. Dort sieht er auch, dass das Klinikum aktuell auf der Suche nach OP-Pflegekräften ist. Zwar ist Alexander nicht aktiv auf der Suche – immerhin mag er sein Team und seine Arbeit. Allerdings könnten die Dienstzeiten besser sein. Also, warum nicht einfach mal versuchen? Gut ist auch, dass er sich über LinkedIn in nur wenigen Klicks bewerben kann – nicht mal ein Anschreiben ist nötig. Kurz bevor die nächste Schicht beginnt, schickt Alexander die Bewerbung ab.

Wie datenbasierte Persona-Profile Recruiting erleichtern

Wahrscheinlich haben Sie nun das Gefühl, Alexander etwas besser zu kennen. Allerdings ist er keine reale Person, sondern eine datenbasierte Candidate-Persona. Konkret: Eine konstruierte Persönlichkeit, die Personalverantwortlichen hilft, sich in die Lebenswelten möglicher Kandidat:innen hineinzuversetzen. Die Arbeit mit Personas ist eine Methode, die selbst anspruchsvolles Recruiting leichter macht. Mit ihr lernen Sie die Gewohnheiten Ihrer Zielgruppe kennen. Recruiter:innen wissen dann beispielsweise genau, wo, wann und mit welchen Inhalten sie Fachkräfte am besten erreichen. Gerade in Branchen mit Fachkräftemangel zahlen sich Candidate Personas aus. Immerhin dauert es im Schnitt an die 174 Tage, bis eine Pflegestelle nach besetzt ist. Mit der Persona-Methode lässt sich diese Zeit verkürzen. Am Beispiel von Alexander zeigen wir drei Schritte, die für erfolgreiches Recruiting ausschlaggebend sind.

1.    Datenbasiert Touch Points ermitteln

Für erfolgreiches Recruiting gilt es zuerst, Berührungspunkte zu ermitteln, bei denen Personalverantwortliche in Kontakt mit Kandidat:innen treten. Ein datenbasiertes Persona-Profil liefert alle Touch Points auf einen Blick. Daraus lassen sich Strategien ableiten, wo und wie Sie Ihre Zielgruppe am besten erreichen: Etwa über Print-Anzeigen, Social Media Ads oder durch persönliche Ansprache. Am Beispiel von Alexander ergeben sich die Berührungspunkte wie folgt:

Der junge Krankenpfleger hat wenig Zeit. Privat nutzt Alexander sein Smartphone vor allem in der Mittagspause oder nach Ende seiner Schicht. Um etwas abzuschalten, scrollt er dann durch seine Feeds auf Facebook oder Instagram. Amüsante und informative Videoformate mit Menschen wecken am schnellsten seine Aufmerksamkeit.

Das Recruiting des Krankenhauses nutzt diese Gewohnheit zu seinem Vorteil: Über soziale Netzwerke teilt es einen Beitrag zu flexiblen Arbeitszeiten – und wirbt damit indirekt für sich als attraktiver Arbeitgeber. Als Reel hat der Beitrag genau das Format, das Menschen wie Alexander interessiert. Wichtig ist auch: Alexander sucht nicht aktiv nach einem neuen Job – ein Grund mehr, warum das Format in diesem Fall zielführender ist als eine Facebook-Story mit Stellenanzeige.

2.    Pain Points berücksichtigen

Schichtarbeit, Überstunden, starre Dienstpläne – Pflegekräfte sind im Arbeitsalltag mit zahlreichen Herausforderungen konfrontiert. Um der Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein, sollten Sie den Pain Points von Pflegekräften begegnen und bereits im Recruiting passende Lösungen bieten. Die datenbasierte Persona hilft dabei, indem Sie zeigt, was sich Pflegefachkräfte wirklich wünschen. Hier gilt: Pain Points und mögliche Lösungsansätze können je nach Charakter der Persona variieren. Deshalb kommen gerade im Recruiting oft mehrere Personas zum Einsatz. Im Allgemeinen treffen jedoch drei Punkte auf fast alle Pflegekräfte zu

• Geringer Personalschlüssel: Für die vielen Patient:innen gibt es zu wenige Pflegekräfte. So kümmert sich eine Pflegekraft im Bereich der Geriatrie (Altersmedizin) tagsüber im Schnitt um 10 Personen. Diese gesetzliche Vorgabe lässt sich jedoch vielerorts nicht einhalten, was zu einer vielfachen geistigen und körperlichen Belastung des Pflegepersonals führt.
• Fehlende Mitsprache bei Arbeitszeiten: Aufgrund von fehlendem Personal und mangelnder Digitalisierung, haben Pflegekräfte nur wenig Mitspracherecht bei den Arbeitszeiten. Wie im Falle von Alexander ist dieser Aspekt häufig ein Grund für den Arbeitgeber- oder gar einen Branchenwechsel.
• Fehlende Weiterbildungs- und Karriereoptionen: In der Pflege gibt es nur wenige Weiterbildung- und Karrieremöglichkeiten. Hinzu kommen starre Dienstpläne und der geringe Personalschlüssel, die Weiterbildungen neben dem Beruf erschweren.

Alexander kennt diese Probleme. Zwar könnte er sich eine Weiterbildung oder ein berufsbegleitendes Studium gut vorstellen – nach den anstrengenden Arbeitstagen hält er es allerdings für unrealistisch, noch zu lernen oder gar eine Hausarbeit zu schreiben. Hinzu kommt: Als einer der wenigen in seinem Team hat er keine Kinder. Deshalb hilft er Kolleg:innen oft bei Schichten am Nachmittag und am Abend aus. Zeiten, an denen er lieber Sport machen oder sich mit Freunden treffen würde.

Im Fall von Alexander können andere Arbeitgeber also mit flexiblen Arbeitszeiten punkten – immerhin lösen sie gleich zwei seiner Probleme. Indem er seinen Dienstplan flexibel festlegen kann, muss er keine Rücksicht auf Vorgesetzte oder Kolleg:innen nehmen. Denn seine Freizeit ist für Alexander ein wichtiger Faktor, damit er sich auch nach stressigen Tagen ausgeglichen fühlt.

Doch auch beim Recruiting selbst, können potenzielle Arbeitgeber auf die Pain Points von Pflegekräften eingehen. Am Beispiel von Alexander findet das in vier wichtigen Phasen des Recruitings statt. Nach dem AIDA-Prinzip, kurz für Attention (Aufmerksamkeit), Interest (Interesse), Desire (Begehren) und Action (Handlung), setzt das Recruiting auf Maßnahmen, die dem potenziellen Kandidaten nur wenig Zeit kosten. So weckt das Reel in weniger als einer Minute die Aufmerksamkeit, das Interesse und das Begehren von Alexander. Immerhin setzt es genau dort an, was sich der Pfleger schon lange wünscht. Der Link zur Stellenanzeige und die Möglichkeit, sich mit nur wenigen Klicks zu bewerben, ermöglicht eine schnelle Aktion. Kurz: Trotz erschwerter Arbeitsbedingungen und wenig Zeit, ist es Alexander möglich, sich auf die neue Stelle zu bewerben.

3.    Stellenanzeigen richtig formulieren

Eine weitere Hürde, an der Recruiting häufig scheitert: Stellenanzeigen, die viel fordern aber wenig geben. Gerade im Gesundheitswesen ein Problem, das mehr Fachkräfte abschreckt, statt anzieht. Hinzu kommt, dass Pflegekräfte wie Alexander, nicht aktiv nach neuen Stellen suchen – es fehlt die Zeit, die Motivation oder beides. Deshalb gilt in solchen Fällen: Ein Unternehmen muss Aufmerksamkeit erregen – noch bevor ein Kandidat die Stellenanzeige liest. Ist es dann so weit, gilt: Kurz und prägnant formulieren. Inhaltlich sollte das Verhältnis zwischen Benefits und Forderungen ausgewogen sein. Ob Sie Siezen oder Duzen und welche Wortwahl die überzeugendste ist, hängt von der Persona ab – und kann je nach Alter und sozialem Umfeld variieren. Je nach Zielgruppe kann zusätzlich ein Video sinnvoll sein. Am Beispiel von Alexander könnte die Stellenanzeige etwa so ausgesehen haben:

OP-Pflegekraft (w/m/d), OTA (w/m/d) oder Medizinischer Fachangestellter (w/m/d)

Wer wir sind:

Unsere Mission: Es reicht uns nicht, wenn unsere Patienten gesund werden – wir wollen, dass sie gesund bleiben. Du teilst diese Einstellung? Dann passt du perfekt in unser Team.

Unsere Pflegekräfte und medizinische Fachangestellten arbeiten in der Klinik und Poliklinik für Orthopädie, für Rheumatologie und Klinische Immunologie, im Zentrum für Wirbelsäule- und Skoliosetherapie (Orthopädie II) sowie dem Zentrum für orthopädische und rheumatologische Rehabilitation.

So arbeitest du mit uns:

• Vorbereitungs-, Überwachungs- und Nachsorgemaßnahmen und die Assistenz
  bei operativen Eingriffen
• Fach- und sachkundiges Instrumentieren
• Vor- und Nachbereitung der Operationseinheit
• Springertätigkeit während der Eingriffe
• Umgang mit den medizinischen Geräten nach den Vorschriften des MPG
• Einhaltung der Hygienevorschriften
• Aufgaben rund um den OP-Saal wie z.B. Materialbestellung und Betreuung Sterilgut
• Teilnahme am Rufbereitschaftsdienst

Das bringst du mit:

• Du bist Gesundheits- und Krankenpfleger (w/m/d), Operationstechnischer Assistent (w/m/d) oder Medizinischer Fachangestellter (w/m/d)
• Idealerweise hast du die Weiterbildung zur Fachpflegekraft im Operationsdienst oder erste Berufserfahrung im OP-Bereich
• Damit die Arbeit Spaß macht, solltest du mindestens 2 Jahre Berufserfahrung im Bereich Orthopädie/Unfallchirurgie mitbringen
• Dir macht es Spaß, mit neuen Teams und Menschen zusammenzuarbeiten
• Du bist neugierig darauf, neue OPs kennen zu lernen
• Dich zeichnet eine hohe Leistungsbereitschaft aus
• Du stehst Neuem offen gegenüber

Das bringen wir mit:

• Geregelte Arbeitszeiten von Montag bis Freitag ohne Schicht- und Wochenenddienste
• Flexible Arbeitszeitmodelle (z.B. auch Teilzeit) und gut planbare Urlaubszeiten zwischen den Einsätzen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf
• Ein langfristiges Arbeitsverhältnis mit attraktivem Gehalt (angelehnt an den TVöD)
• betriebliche Altersversorgung
• Berufliche, zukunftsorientierte Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten
• Eine abwechslungsreiche Tätigkeit, durch verschiedene OP-Techniken wie Fast Track
• Geplante elektive orthopädische Eingriffe
• Gehaltsgleichstellung von OTAs und Fachpflegekräften
• Eine attraktive Prämie, wenn du passende neue Mitarbeiter für uns begeistern kannst
• Stations- und Klinikübergreifende Vernetzung durch unser Social Intranet
• Betriebliche Gesundheitsförderung und Prävention
• Mitarbeiterrabatte in vielen Onlineshops und zahlreiche Vergünstigungen für Freizeitaktivitäten und Veranstaltungen

Hinweis: Die Ausschreibung lehnt sich an eine Stellenanzeige des Asklepios Klinikum Bad Abbach GmbH an und wurde nachträglich an die beschriebene Persona angepasst.

10 Praxistipps für Recruiting im Gesundheitswesen

In den vorangegangenen Schritten haben wir gezeigt, wie die datenbasierte Candidate-Persona beim Recruiting von Pflegekräften helfen kann. Im Folgenden geben wir Ihnen 10 Tipps und Tools für Recruiting und Employer-Branding im Gesundheitswesen an die Hand, die sie zeitnah und günstig umsetzen können.

1. Datenbasierte Persona mit dem Persona-Institut erstellen: Datenbasierte Personas sind eine große Hilfe. Der Knackpunkt: Ihre Entwicklung kostet Zeit und Geld. In der Regel. Eine günstigere Alternative bietet das Persona-Institut. Wir erstellen Ihre Candidate-Persona in nur 48 Stunden – auf wissenschaftlich fundierter Datenbasis.
2. Stellenanzeigen-Baukasten kostenlos herunterladen: Mit dem Stellenanzeigen-Baukasten des Persona-Instituts machen Sie Ihre Stellenanzeigen noch besser – auch dann, wenn Sie noch keine datenbasierten Personas haben. Jetzt kostenlos herunterladen.
3. Auf Corporate-Influencer setzen: Ihre Mitarbeiter:innen sind auf Social Media aktiv? Animieren Sie diese, von Ihrem Alltag zu berichten. Gerade bei jüngeren Zielgruppen wie Alexander kommen authentische Erfahrungsberichte auf Social Media gut an. Wie so etwas aussehen kann, zeigen Hashtags wie #pflegeberuf #pflegeberufe #krankepflege und Co.
4. Infoveranstaltungen organisieren: Während Präsenzveranstaltungen häufig mit hohem Aufwand verbunden sind, lassen sich Online-Veranstaltungen mit Fragerunden leichter realisieren.
5. Social Media fürs Recruiting nutzen: Facebook, Instagram und in manchen Fällen TikTok können Ihr Employer-Branding auf ein neues Level heben. Alles, was Sie für authentische Inhalte brauchen, sind ein Smartphone und Personal, dass sich ab und an gerne vor die Kamera stellt. Auch Infoveranstaltungen über Social Media sind möglich – als einfaches FAQ über Instagram-Stories oder Live-Format, bei dem sie ganz nebenbei an Sichtbarkeit gewinnen.
6. Mitarbeiter werben Mitarbeiter: Ihre Mitarbeitenden sind gerne bei Ihnen angestellt? Dann ist ein Mitarbeiter werben Mitarbeiter – Programm genau das richtige, um neue Talente zu gewinnen. Denn häufig sind Pflegekräfte durch Berufsschule und Fortbildungen gut mit Anderen vernetzt. Ein Vorteil, den Sie für sich nutzen sollten.
7. Anonyme Mitarbeiterumfragen: Umfragen helfen herauszufinden, was Mitarbeitende wirklich wollen. Auch was das Einstellungsverfahren betrifft, kann die Belegschaft, Impulse zur Verbesserung geben. Außerdem praktisch: Durch regelmäßige Umfragen und Feedbackgespräche mit neuen Mitarbeiter:innen sammeln Sie Daten, dank denen sich Ihre Candidate-Persona immer weiter verbessert.
8. Einfache Kommunikationswege schaffen: Egal ob digitales Kennenlerngespräch oder Rückfragen per WhatsApp – gestalten Sie den Bewerbungsprozess für Kandidat:innen so einfach wie möglich. Das kommt sicher gut an.
9. Active Sourcing: Ihre Wunschkandidat:innen halten sich auf Xing und LinkedIn auf? Dann können Sie neue Talente auch durch direkte Ansprache gewinnen. In der Suche können Recruiter:innen Profile genau nach den gewünschten Anforderungen filtern und mögliche Kandidat:innen gezielt kontaktieren. Wichtig hierbei: Formulieren Sie das Anschreiben so persönlich wie möglich.
10. Auch an ehemalige Kolleg:innen denken: Die Arbeitsumstände haben sich gebessert, das Team hat gewechselt oder Sie bieten seit Kurzem gezielt Fortbildungen an? Dann sollten Sie beim Rekrutieren auch an ehemalige Kolleg:innen denken. Denn oft bewirken schon kleine Veränderungen, dass frühere Kolleg:innen wieder an ihren ehemaligen Arbeitsplatz zurückkehren wollen.