Branchenvergleich: Recruiting & Onboarding in elf Branchen

 

 

Um herauszufinden, welche spezifischen Anforderungen und Präferenzen Bewerber:innen in unterschiedlichen Branchen haben, haben wir eine detaillierte Analyse durchgeführt. Unser Vergleich stützt sich auf Daten, die wir im Februar 2024 erhoben haben. Befragt haben wir

• 2.172 Personen,
• aus elf Branchen – vom Bau- über das Finanz- und Versicherungswesen bis hin zum öffentlichen Dienst,
• im Alter von 18 bis 65 Jahren.

Um besonders stark ausgeprägte Unterschiede in den Recruiting-Präferenzen herauszuarbeiten, haben wir uns auf 13 Schlüsselkriterien des Recruiting-Prozesses konzentriert – von der Jobsuche bis hin zu Erwartungen an das Onboarding.

Alle Vergleichskriterien im Überblick:

1. Jobsuche: Suchen potenzielle Kandidat:innen nach Jobs? Wenn ja, wo?
2. Bewerbungsmethode: Wie bewerben sich Kandidat:innen bevorzugt?
3. Bewerbungsprozess: Worauf achten Kandidat:innen beim Bewerbungsprozess?
4. Gründe gegen eine Bewerbung: Was hält Kandidat:innen davon ab, sich zu bewerben?
5. Ansprache in Stellenanzeigen: Sollten Unternehmen in Stellenanzeigen duzen oder siezen?
6. Inhalte, die Aufmerksamkeit erregen: Was zieht Kandidat:innen besonders an?
7. Gestaltung von Stellenanzeigen: Wie sollten Stellenanzeigen optisch und inhaltlich aufbereitet sein?
8. Recruitainment: Sprechen Interessierte beim Recruiting auf unterhaltsame Inhalte an?
9. Eine feste Ansprechperson: Wie wichtig ist ein direkter Kontakt während des Bewerbungsprozesses?
10. Offenheit für Jobwechsel: Wie offen sind Kandidat:innen für einen Wechsel ihrer aktuellen Stelle?
11. Nach einem Vorstellungsgespräch: Was hält Kandidat:innen davon ab, ein Jobangebot anzunehmen?
12. Erwartungen an das Onboarding: Welche Erwartungen haben neue Mitarbeiter:innen an den Einarbeitungsprozess?
13. Jobvorteile: Welche Benefits sollten Unternehmen bieten, um Mitarbeiter:innen zu gewinnen und zu halten?

Branchenvergleich: Präferenzen bei Bewerbung und Onboarding gegenübergestellt

„Was in manchen Branchen wichtig ist, spielt in anderen überhaupt keine Rolle“. So lautet unsere These. Ist die so haltbar? Wir haben die vorherrschenden Präferenzen an Recruiting und Onboarding in verschiedenen Branchen gegenübergestellt, um eine Antwort auf diese Fragen zu finden.

Konkret haben wir Antworten von Mitarbeiter:innen und Führungskräften aus folgenden elf Branchen ausgewertet:

1. Bauwesen
2. Bildung
3. Einzelhandel
4. Fertigung
5. Finanz- oder Versicherungswesen
6. Gastronomie
7. Gesundheit / soziale Dienste
8. IT
9. Rechnungswesen, Steuern, Buchhaltung, Lohnbuchhaltung
10. Transport und/oder Lagerhaltung
11. Öffentliche Verwaltung / Öffentlicher Dienst

Jobsuche: Suchen potenzielle Kandidat:innen nach Jobs? Wenn ja, wo?

Wo suchen potenzielle Kandidat:innen nach Jobs? Suchen sie überhaupt? Mit Blick auf diese Fragen unterscheiden sich die Branchen „Bildung“ und „Finanzwesen“ am stärksten.

Im Bildungswesen zeigen die Daten, dass …

• 38 % der Jobsuchenden auf Jobbörsen setzen,
• 32 % Webseiten nutzen, und
• 29 % gar nicht aktiv suchen.

Diese Zahlen deuten darauf hin, dass im Bildungsbereich eine relative Zufriedenheit mit den aktuellen Stellen herrscht oder dass Jobs eher durch Netzwerke und persönliche Kontakte gefunden werden.

Im Gegensatz dazu zeigt das Finanzwesen eine stärkere Abhängigkeit von digitalen Plattformen und ein höheres Maß an aktiver Jobsuche.

In der Finanzbranche nutzen …

• 51 % der Suchenden Jobbörsen,
• 36 % Business-Netzwerke und
• 34 % LinkedIn.

Die Prozentzahlen belegen eine hohe Nutzung von Online-Tools und -Netzwerken in der Branche.

Diese starken Unterschiede zwischen den Branchen Bildung und Finanzwesen in Bezug auf die Jobsuche verdeutlichen, wie branchenspezifische Besonderheiten die Jobsuche und die Art und Weise, wie Kandidat:innen nach neuen Stellen suchen, beeinflussen können. Es zeigt, dass im Bildungswesen möglicherweise weniger Wert auf digitale Job-Such-Tools gelegt wird, während das Finanzwesen stark von Online-Netzwerken und Jobplattformen abhängig ist.

Bewerbungsmethode: Wie bewerben sich Kandidat:innen bevorzugt?

Mit Blick auf das Kriterium „Bewerbungsmethode: Wie bewerben sich Kandidat:innen bevorzugt?“ unterscheiden sich die Branchen „Transport und/oder Lagerhaltung“ und „Bildung“ am stärksten.

In der Transportbranche bevorzugen …

• 42,3 % der Kandidat:innen die Bewerbung per E-Mail,
• 19 % per Post und
• 11,3 % über die Karrierewebsite des Unternehmens.

Dies deutet auf eine eher traditionelle Bewerbungsmethode hin, wobei die E-Mail immer noch das dominante Medium ist, aber auch eine bemerkenswerte Präferenz für postalische Bewerbungen besteht.

Im Gegensatz dazu bevorzugen im Bildungswesen …

• 52,4 % der Kandidat:innen die Bewerbung per E-Mail,
• während 11,9 % sich per Post bewerben und
• 10,7 % keine Präferenz angeben.

Diese Daten zeigen eine stärkere Neigung zur digitalen Bewerbungsmethode, wobei E-Mail deutlich dominiert und postalische Bewerbungen eine geringere, aber immer noch signifikante Rolle spielen.

Der Vergleich dieser beiden Branchen offenbart interessante Einblicke: Während in beiden Branchen E-Mail als bevorzugte Bewerbungsmethode führt, gibt es im Bildungswesen eine stärkere Neigung zu digitalen Methoden und eine geringere Vielfalt an bevorzugten Bewerbungsformen.

Im Transportbereich ist die Präferenz für E-Mail etwas weniger dominant, und es gibt eine größere Vielfalt an akzeptierten Bewerbungsmethoden, einschließlich einer beachtlichen Präferenz für postalische Bewerbungen.

Diese Unterschiede könnten auf verschiedene Technologieaffinitäten, Arbeitskulturen und Traditionen in den beiden Branchen hinweisen. Für Recruiter:innen bedeutet dies, dass sie die Bewerbungsverfahren anpassen sollten, um den spezifischen Präferenzen und Gewohnheiten der Zielgruppe in jeder Branche gerecht zu werden.

Bewerbungsprozess: Worauf achten Kandidat:innen beim Bewerbungsprozess?

Über alle Branchen hinweg betrachtet, zeigt sich beim Kriterium „Bewerbungsprozess“ ein bemerkenswertes Muster: In allen Branchen werden drei Kernaspekte des Bewerbungsprozesses von Kandidat:innen durchweg hoch bewertet.

Diese Aspekte sind:

1. Schnelles Feedback: Fast durchgängig wird schnelles Feedback als wichtig oder sehr wichtig erachtet. Dies zeigt, dass Kandidat:innen in verschiedenen Branchen Wert auf zeitnahe Rückmeldungen legen und nicht lange im Unklaren über den Status ihrer Bewerbung gelassen werden möchten.
2. Ansprechend formulierte Texte: Kandidat:innen legen Wert darauf, dass die Kommunikation im Bewerbungsprozess, insbesondere in Stellenbeschreibungen und E-Mails, klar und ansprechend ist. Dies weist auf den Wunsch nach professioneller und angenehmer Kommunikation hin.
3. Schnelligkeit des Prozesses: Viele Kandidat:innen schätzen einen effizienten und zügigen Bewerbungsprozess. Dies ist besonders in dynamischen oder zeitkritischen Branchen wie dem Transportwesen relevant, aber auch in anderen Branchen ist dieser Aspekt von Bedeutung.

Die Erkenntnisse zeigen, dass Schnelligkeit, klare Kommunikation und ein gewisses Maß an Effizienz – branchenübergreifend von Kandidat:innen erwartet werden. Unternehmen, die in diesen Bereichen herausragend sind, können sich somit in jeder Branche einen Vorteil bei der Anziehung und Bindung von Talenten verschaffen.

Gründe gegen eine Bewerbung: Was hält Kandidat:innen davon ab, sich zu bewerben?

In zwei Branchen sahen Bewerber:innen aus teilweise verschiedenen Gründen von einer Bewerbung ab.

Transportbranche:

• Der Bewerbungsprozess war zu umständlich: 42,7 %
• Ich musste mich registrieren, um mich zu bewerben: 26,8 %
• Der Text wirkte auf mich wie eine Standardausschreibung: 20,3 %

Gastronomie:

• Umständlicher Prozess: 39,4 %
• Noch nie in dieser Situation: 25,2 %
• Registrierungsnotwendigkeit: 24,4 %

Im Vergleich zwischen der Transportbranche und der Gastronomie ist auffällig, dass in der Gastronomie ein signifikanter Anteil der Befragten (25,2 %) angibt, noch nie von einer Bewerbung abgesehen zu haben. Diese Unterschiede könnten darauf hindeuten, dass in der Gastronomie möglicherweise mehr Wert auf persönliche Kontakte und weniger formale Bewerbungsverfahren gelegt wird, während in der Transportbranche formale Prozesse und die Qualität der Kommunikation in Stellenanzeigen wichtiger zu sein scheinen.

Zudem fällt bei der Betrachtung der Daten zu den Gründen gegen eine Bewerbung ein deutlicher Trend auf: Ein umständlicher Bewerbungsprozess ist ein branchenübergreifendes Problem.

In fast allen Branchen – von der Transportbranche (42,7 %) über das Finanzwesen (27,9 %), das Bildungswesen (34,5 %) bis hin zum öffentlichen Dienst (40,7 %) und der Gesundheitsbranche (40,7 %) – wird der Bewerbungsprozess abgebrochen, wenn er als zu umständlich empfunden wird.

Ein weiterer gemeinsamer Nenner: die Notwendigkeit, sich für die Bewerbung registrieren zu müssen. Dies wird in vielen Branchen als abschreckend empfunden, ebenfalls zum Beispiel in der Transportbranche (26,8 %), dem Finanzwesen (27,9 %) und dem öffentlichen Dienst (30,2 %).

Unabhängig von ihrem beruflichen Hintergrund oder dem Sektor, in dem sie sich bewerben, bevorzugen Bewerber:innen einfache und unkomplizierte Bewerbungsverfahren. Erkenntnisse, die zeigen, dass Unternehmen in allen Branchen davon profitieren könnten, ihre Bewerbungsverfahren zu vereinfachen und zu beschleunigen sowie unnötige Registrierungsschritte zu vermeiden, um ein breiteres Spektrum an Kandidat:innen anzuziehen.

Ansprache in Stellenanzeigen: Sollten Unternehmen in Stellenanzeigen duzen oder siezen?

Zwei Branchen unterscheiden sich mit Blick auf den bevorzugten Kommunikationsstil: Das Bildungswesen neigt zu einer formelleren Ansprache, während das Bauwesen eine lockere, informellere Kommunikationsweise bevorzugt.

• Im Bildungswesen bevorzugen 56 % der Befragten das formelle Siezen,
• während im Bauwesen 41,7 % das informelle Duzen bevorzugen.

Diese Unterschiede könnten kulturelle und strukturelle Besonderheiten der beiden Branchen widerspiegeln. Während das Bildungswesen möglicherweise eine traditionellere, formalere Atmosphäre hat, könnte das Bauwesen eine offenere, informellere Arbeitsumgebung fördern. Unternehmen in diesen Branchen sollten diese Präferenzen berücksichtigen, um potenzielle Kandidat:innen effektiver anzusprechen.

Inhalte, die Aufmerksamkeit erregen: Was zieht Kandidat:innen besonders an?

Unternehmenseinblicke, kurze Foto-Text-Kombinationen oder Videos: Wir haben verglichen, welche drei Inhalte bei Bewerber:innen aus verschiedenen Branchen die meiste Aufmerksamkeit erregen. Zwei Branchen unterscheiden sich besonders stark hinsichtlich ihrer Wünsche an die Inhalte in Stellenanzeigen:

Folgende Inhalte erregen bei Bewerber:innen im Bildungswesen Aufmerksamkeit:

• Social-Media-Inhalte (45,2 %)
• Foto-/Textkombinationen (40,5 %)
• Einblicke von Events/Messen (32,1 %)

Bewerber:innen im Bauwesen fühlen sich von diesen Inhalten angesprochen:

• Kurze Videos (39,3 %)
• Unternehmenseinblicke (35,7 %)
• Foto-/Textkombinationen (28,8 %)

Während Bewerber:innen im Bildungswesen besonders Wert auf Social Media, Foto-/Textkombinationen und Events/Messen legen, bevorzugen Bewerber:innen im Bauwesen kurze Videos, Unternehmenseinblicke und ebenfalls Foto-/Textkombinationen. Diese Unterschiede könnten darauf hindeuten, dass Bewerber:innen im Bildungswesen eher von interaktiven und bildungsorientierten Inhalten angesprochen werden, während Bewerber:innen im Bauwesen mehr Wert auf visuelle Darstellungen und Einblicke in den Arbeitsalltag legen.

Gestaltung von Stellenanzeigen: Wie sollten Stellenanzeigen optisch und inhaltlich aufbereitet sein?

Mit Blick auf die Präferenzen bei der optischen Aufbereitung von Stellenanzeigen zeigt sich: Die Branchen „Finanzwesen“ und „Bauwesen“ unterscheiden sich am stärksten.

Im Finanzwesen achten Bewerber:innen auf diese Gestaltungselemente in Stellenanzeigen:

• Schriftgröße: Über 78 % der Befragten legen Wert auf die Schriftgröße.
• Bilder: Mehr als 55 % betrachten Bilder als wichtig oder sehr wichtig.
• Kontrast/Weißraum: Etwa 59 % empfinden Kontrast und Weißraum als wesentliche Gestaltungselemente.

Diese Daten deuten darauf hin, dass im Finanzwesen der visuellen Darstellung in Stellenanzeigen eine hohe Bedeutung beigemessen wird. Großer Wert wird auf eine klare, leserliche Schriftgröße und ein ästhetisches Layout mit ausreichend Kontrast und Weißraum gelegt.

Im Gegensatz haben im Bauwesen Tätige andere Präferenzen:

• Bilder: 42,9 % der Befragten halten Bilder für wichtig.
• Schriftgröße: 40,5 % messen der Schriftgröße eine hohe Bedeutung bei.
• Hoher Kontrast: 39,3 % sehen einen hohen Kontrast als wichtig an.

Diese Werte sind insgesamt niedriger als im Finanzwesen, was darauf hindeutet, dass im Bauwesen zwar visuelle Elemente wie Bilder und Kontrast wichtig sind, aber weniger stark betont werden als im Finanzwesen. Die Schriftgröße wird als weniger kritisch angesehen.

Die großen Unterschiede in der Bedeutung, die beiden Branchen der visuellen Gestaltung ihrer Stellenanzeigen beimessen, könnten unterschiedliche Zielgruppen und Branchenkulturen widerspiegeln. Im Finanzwesen könnte die Präferenz für eine detaillierte und klare visuelle Darstellung auf eine Kultur hindeuten, die Wert auf Professionalität und Präzision legt. Im Bauwesen hingegen könnte die geringere Betonung des visuellen Designs darauf hinweisen, dass dort andere Faktoren wie direkte Informationen oder einfache Zugänglichkeit höher bewertet werden.

Für Unternehmen in diesen Branchen bedeutet dies, dass sie ihre Stellenanzeigen entsprechend den spezifischen Vorlieben ihrer Zielgruppe anpassen sollten, um die effektivste Ansprache potenzieller Kandidat:innen zu erreichen.

Recruitainment: Sprechen Interessierte beim Recruiting auf unterhaltsame Inhalte an?

Während die IT-Branche Gameification und anderen unterhaltsamen Inhalten etwas offener gegenübersteht, zeigt der Öffentliche Dienst eine eher konservative Haltung zu Recruitainment.

In der IT-Branche …

• lehnen 46,8 % der Befragten Recruitainment ab.
• stehen 33,3 % diesen unterhaltsamen Inhalten positiv gegenüber.
• sind 19,9 % unentschieden.

Diese Zahlen deuten darauf hin, dass es in der IT-Branche eine signifikante Gruppe gibt, die unterhaltsame Inhalte im Recruiting-Prozess begrüßt. Dies könnte auf eine jüngere, technikaffine Zielgruppe hindeuten, die innovative und kreative Ansätze in der Kommunikation schätzt.

Im Öffentlichen Dienst …

• lehnen 58,8 % der Befragten Recruitainment-Inhalte ab.
• stehen nur 27,5 % diesen positiv gegenüber.
• 13,8 % sind unentschlossen.

Diese Zahlen lassen darauf schließen, dass im Öffentlichen Dienst traditionellere Kommunikationsmethoden bevorzugt werden und unterhaltsame Elemente weniger Anklang finden. Dies könnte auf eine eher konservative, vielleicht ältere Zielgruppe hinweisen, die eine formellere und professionellere Herangehensweise im Recruiting bevorzugt.

Diese deutlichen Unterschiede zwischen der IT- und der Öffentlichen Verwaltung im Hinblick auf die Einstellung zu Recruitainment zeigen, wie wichtig es ist, die Kommunikation und Ansprache im Recruiting-Prozess an die spezifische Kultur und die Präferenzen der Zielgruppe in jeder Branche anzupassen. Während im IT-Bereich kreativere und unkonventionellere Ansätze fruchtbar sein können, ist es im Öffentlichen Dienst wahrscheinlich vorteilhafter, sich auf eine klarere und traditionellere Kommunikation zu konzentrieren.

Eine feste Ansprechperson: Wie wichtig ist ein direkter Kontakt in der Stellenanzeige?

Wie wichtig ist es für Bewerber:innen in verschiedenen Branchen, dass eine feste Ansprechperson in der Stellenanzeige genannt wird? Mit Blick auf diese Frage unterscheiden sich die Branchen „Transport“ und „Finanzwesen“ am stärksten voneinander.

In der Transportbranche wird die Wichtigkeit einer festen Ansprechperson wie folgt bewertet:

• 50,6 % halten sie für wichtig.
• 34,4 % für sehr wichtig.
• 19,1 % für eher wichtig.

Eine deutliche Mehrheit (85 %) findet eine feste Ansprechperson während des Bewerbungsprozesses „wichtig“ oder „sehr wichtig“. Dies deutet darauf hin, dass in dieser Branche ein persönlicher Kontakt und klare Kommunikationswege während des Bewerbungsprozesses geschätzt werden.

Im Vergleich dazu im Finanzwesen:

• 88,1 % bewerten eine feste Ansprechperson als wichtig oder sehr wichtig.
• Die Durchschnittsbewertung liegt bei 5,18 auf einer Skala von 6.

Eine nahezu einhellige Meinung unter den Befragten im Finanzwesen deutet darauf hin, dass ein direkter und klar definierter Kommunikationskanal als äußerst wichtig angesehen wird, möglicherweise aufgrund der strukturierten und detailorientierten Natur der Branche.

Während in beiden Branchen ein direkter Kontakt geschätzt wird, ist dieser im Finanzwesen noch entscheidender. Recruiter:innen sollten in verschiedenen Branchen die Kommunikationswege während des Bewerbungsprozesses entsprechend den spezifischen Erwartungen und Bedürfnissen der Kandidat:innen anpassen.

Offenheit für Jobwechsel: Wie offen sind Kandidat:innen für einen Wechsel ihrer aktuellen Stelle?

Hinsichtlich der Frage „Wie offen sind Sie aktuell für einen Jobwechsel?“ zeigen die Branchen „Gastronomie“ und „Öffentlicher Dienst“ die größten Unterschiede.

In der Gastronomie zeigen die Daten:

• 43 % sind offen für einen Wechsel, aber nicht bereit, dafür umzuziehen.
• 21,1 % sind sowohl offen für einen Wechsel als auch bereit, dafür umzuziehen.
• 29,8 % der Befragten sind nicht offen für einen Jobwechsel.

Zahlen, die darauf hindeuten, dass im Gastronomiebereich eine gewisse Offenheit für berufliche Veränderungen besteht – allerdings mit Vorbehalten bezüglich eines Umzugs. Es könnte eine Präferenz für Mobilität innerhalb der eigenen Region oder Stadt widerspiegeln.

Im Vergleich dazu im öffentlichen Dienst:

• 45,3 % der Beschäftigten sind nicht offen für einen Jobwechsel.
• 32,7 % sind offen, würden aber nicht für einen neuen Job umziehen.
• 12,2 % sind offen für einen Jobwechsel und würden auch umziehen.

Diese Daten zeigen, dass im öffentlichen Dienst eine geringere Bereitschaft für Jobwechsel vorherrscht, insbesondere wenn es um Umzüge geht. Dies könnte auf eine stärkere Präferenz für Stabilität und Sicherheit hinweisen, Merkmale, die oft mit dem öffentlichen Dienst assoziiert werden.

Die deutlichen Unterschiede in der Offenheit für einen Jobwechsel zwischen Gastronomie und öffentlichem Dienst verdeutlichen, wie unterschiedlich die Wechselbereitschaft in verschiedenen Branchen sein kann. Während in der Gastronomie eine größere Offenheit für Veränderungen und teilweise auch für Umzüge besteht, zeigt der öffentliche Dienst eine stärkere Tendenz zur Beibehaltung der aktuellen Position.

Nach einem Vorstellungsgespräch: Was hält Kandidat:innen davon ab, ein Jobangebot anzunehmen?

Ein gelungenes Vorstellungsgespräch ist ein entscheidender Faktor dafür, ob ein:e Bewerber:in sich für oder gegen ein Jobangebot entscheidet. Mit Blick auf die Frage: „Was hält Kandidat:innen davon ab, ein Jobangebot anzunehmen?“ unterscheiden sich die Branchen „IT“ und „Rechnungswesen“ am stärksten.

Im IT-Bereich zeigen die Daten, dass …

• 53,8 % der Kandidat:innen ein Jobangebot ablehnen, weil sie im Vorstellungsgespräch das Gefühl hatten, dass die Gehaltsfrage unklar oder ausweichend behandelt wurde.
• 50,6 % ablehnen, wenn sie sich im Vorstellungsgespräch unterlegen oder nicht ausreichend wertgeschätzt gefühlt haben.
• 44,9 % ein Jobangebot ablehnen, wenn ihnen die genauen Aufgaben und Verantwortlichkeiten nicht erklärt wurden.

Diese Zahlen deuten darauf hin, dass im IT-Bereich Transparenz, klare Kommunikation, insbesondere bezüglich der Gehaltsfragen, und ein respektvoller Umgang in Vorstellungsgesprächen hoch geschätzt werden.

Im Rechnungswesen …

• lehnten 65,4 % ein Jobangebot ab, weil im Vorstellungsgespräch nicht klar über das Gehalt gesprochen wurde.
• fühlten sich 48,1 % fühlten sich unwohl, weil die Aufgaben im Anschluss unklar waren.
• wurden 38,5 % wurden von ausweichenden Antworten über negativen Bewertungen im Internet abgeschreckt.

Diese Daten zeigen, dass im Rechnungswesen ebenfalls Transparenz und Klarheit in der Kommunikation besonders wichtig sind. Zudem spielen externe Faktoren wie die Online-Reputation des Unternehmens eine größere Rolle als in anderen Branchen.

Während im IT-Bereich das Gefühl der Wertschätzung und die klare Darstellung der Aufgaben entscheidend sind, legt das Rechnungswesen zusätzlich großen Wert auf externe Unternehmensbewertungen und eine klare Kommunikation über Gehaltsfragen. Dies zeigt, dass die Ansprüche und Erwartungen von Bewerber:innen in unterschiedlichen Branchen variieren und dass Unternehmen ihre Rekrutierungsstrategien entsprechend anpassen sollten, um erfolgreich die besten Talente für sich zu gewinnen.

Erwartungen an das Onboarding: Welche Erwartungen haben neue Mitarbeiter:innen an den Einarbeitungsprozess?

Was neue Team-Mitglieder in ihren ersten 100 Tagen im Job erwarten, unterscheidet sich ebenfalls stark in verschiedenen Branchen, insbesondere im Finanz- und im Bauwesen.

Im Finanzwesen legen die Befragten großen Wert auf die Unterstützung durch ihre Führungskraft und auf regelmäßiges Feedback während des Onboarding-Prozesses.

Unsere Daten zeigen, dass …

• 30 % der Befragten erwarten, dass ihre Führungskraft sie unterstützt, wo sie kann.
• 25 % regelmäßiges Feedback von ihrer Führungskraft erwarten.
• 25 % erwarten, dass ihnen Freiheiten gelassen werden, ihre Arbeitsweise selbst zu gestalten.

Diese Erwartungen spiegeln eine Unternehmenskultur wider, die auf Unterstützung, konstruktives Feedback und eine gewisse Autonomie im Arbeitsprozess Wert legt. Im Finanzwesen, einer Branche, die oft durch ein hohes Maß an Professionalität und strukturierte Arbeitsweisen charakterisiert ist, scheint ein detailliertes und unterstützendes Onboarding-Programm also besonders wichtig zu sein.

Im Gegensatz dazu sind die Erwartungen im Bauwesen anders gelagert.

Die Ergebnisse zeigen, dass …

• 26 % der Befragten erwarten, dass sie am ersten Tag den Kolleg:innen vorgestellt werden.
• 23 % erwarten, dass ihre Führungskraft sie unterstützt, wo sie kann.
• 23 % erwarten, dass ihre Führungskraft ruhig und gelassen bleibt, auch wenn es stressig wird.

Diese Erwartungen weisen auf eine eher pragmatische Herangehensweise im Bauwesen hin, wo der Schwerpunkt auf der Integration ins Team und der effektiven Unterstützung durch die Führungskraft liegt. Es scheint, als würde im Bauwesen der sofortige Einstieg in die Arbeit und das schnelle Kennenlernen der Kolleg:innen und der Arbeitsumgebung bevorzugt.

Die Unterschiede zwischen Finanzwesen und Bauwesen in Bezug auf die Erwartungen an das Onboarding zeigen, wie unterschiedlich die Anforderungen und Bedürfnisse neuer Mitarbeiter:innen in verschiedenen Branchen sein können. Während im Finanzwesen ein strukturierter und feedbackorientierter Einarbeitungsprozess gefragt ist, liegt im Bauwesen der Fokus auf sofortiger Integration und praktischer Unterstützung.

Jobvorteile: Welche Benefits sollten Unternehmen bieten, um Mitarbeiter:innen zu gewinnen und zu halten?

Welche Benefits Interessierte in verschiedenen Branchen bevorzugen, unterscheidet sich ebenfalls stark zwischen den Branchen, insbesondere im Finanz- und im Bauwesen.

So zeigen im Finanzwesen die Befragten eine deutliche Präferenz für flexible Arbeitszeiten, Home Office und Altersvorsorge.

Unsere Daten bestätigen, dass …

• 79 % der Befragten flexible Arbeitszeiten als wichtigen Jobvorteil sehen.
• 59 % der Befragten Home-Office-Möglichkeiten schätzen.
• 43 % der Befragten Altersvorsorge als wichtigen Benefit betrachten.

Diese Erwartungen deuten auf eine Unternehmenskultur im Finanzwesen hin, die Flexibilität, Work-Life-Balance und langfristige finanzielle Sicherheit priorisiert. In einer Branche, die oft durch ein hohes Maß an Dynamik und Wettbewerbsdruck charakterisiert ist, scheinen solche Benefits eine bedeutende Rolle bei der Gewinnung und Bindung von Mitarbeiter:innen zu spielen.

Im Gegensatz dazu legen die Befragten im Bauwesen weniger Wert auf Home Office und stärkeren Fokus auf Altersvorsorge und Weiterbildung.

Die Ergebnisse zeigen, dass …

• 47 % der Befragten flexible Arbeitszeiten als wichtigen Jobvorteil betrachten – deutlich weniger als im Finanzwesen.
• Altersvorsorge von 43 % der Befragten als wichtig angesehen wird.
• 32 % der Befragten im Bauwesen Weiterbildung als wichtigen Benefit ansehen.

Diese Ergebnisse weisen auf eine Arbeitskultur im Bauwesen hin, die zwar flexible Arbeitszeiten schätzt, aber weniger Gewicht auf Home-Office legt, wahrscheinlich aufgrund der Natur der Arbeit. Weiterbildung scheint eine wichtige Rolle für die berufliche Entwicklung in diesem Sektor zu spielen.

Die deutlichen Unterschiede zwischen Finanzwesen und Bauwesen hinsichtlich der gewünschten Jobvorteile zeigen, wie verschieden die Erwartungen und Bedürfnisse der Arbeitnehmer:innen in diesen Branchen sind. Während im Finanzwesen besonders flexible Arbeitsbedingungen und die Möglichkeit zum Home-Office geschätzt werden, legt das Bauwesen größeren Wert auf Weiterbildungsmöglichkeiten und praxisnahe Unterstützung. Unternehmen sollten diese branchenspezifischen Präferenzen berücksichtigen, um effektiv Talente anzuziehen und langfristig zu binden.

Unterschiede: Präferenzen beim Recruiting in elf verschiedenen Branchen

Wir haben die Antworten auf die im Rahmen unserer Umfrage erhobenen Daten verglichen und Einblicke in branchenspezifische Unterschiede erhalten. Das wichtigste Ergebnis unserer Auswertung: Die meisten Branchen unterscheiden sich nicht fundamental voneinander. Unterschiede sind in der Regel graduell und mit Blick auf einige Fragen stärker ausgeprägt als in anderen.

Um in Stellenanzeigen und darüber hinaus den richtigen Ton bei potenziellen Bewerber:innen zu treffen und ihre Erwartungen an Benefits, Vorstellungsgespräche und das Onboarding zu erfüllen, sind datenbasierte Candidate Personas essenziell. Das Persona Institut ist Experte für die Erstellung datenbasierter Personas, auch speziell von solchen, die für Ihr Recruiting wichtig sind. Lassen Sie sich beraten oder informieren Sie sich über unsere verschiedenen Angebote.