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Change Management in interkulturellen Teams: Mit dem Big-5-Modell zum Erfolg

Persönlichkeitsmerkmale nutzen, um kulturelle Unterschiede zu verstehen und Veränderungsprozesse effektiv zu gestalten: Hier lesen Sie, wie Sie unter Berücksichtigung der „Big 5“-Persönlichkeitsmerkmale erfolgreich Change in interkulturellen Teams managen.

 

Das Modell der „Big Five“ hilft dabei, Persönlichkeitsmerkmale und ihr Zusammenspiel zu verstehen. Besonders global agierende Unternehmen, die kulturelle Unterschiede produktiv nutzen möchten, können das Modell im Rahmen eines interkulturellen Change Managements einsetzen. Wie genau interkulturelle Teams zu einem reibungslosen Veränderungsprozess beitragen können und welche Stolperfallen Sie vermeiden sollten, lesen Sie hier.

Interkulturelle Teams für nachhaltigen Unternehmenserfolg

Bevor wir uns damit beschäftigen, wie Sie in Zeiten von Veränderungen im Unternehmen von interkulturellen Teams profitieren, klären wir zuerst einmal eine grundlegende Frage: Was genau meinen wir eigentlich mit „interkulturellen Teams“?

Stellen Sie sich vor, ein Team aus Mitarbeitenden in Deutschland, Japan und Brasilien arbeitet gemeinsam an einem Projekt. Bleibt der Austausch zwischen den Teammitgliedern begrenzt, verstehen wir darunter ein „multikulturelles Team“. Im Unterschied dazu arbeiten die Mitglieder in interkulturellen Teams aktiv zusammen. Sie tauschen sich aus und bringen neue Perspektiven auf Basis etwaiger kultureller Unterschiede ein.

Ein interkultureller Ansatz kann die Grundlage für nachhaltigen Erfolg im Change Management bilden. Hinter dieser These steckt die Annahme, dass in interkulturellen Teams verschiedene Kommunikationsstile, Arbeitsgewohnheiten und Ansichten über Hierarchien existieren. Diese Unterschiede können zu teaminternen Spannungen führen – wenn man sie ignoriert. Doch werden die kulturellen Unterschiede bewusst genutzt, lassen sich innovative Lösungen entwickeln, die den Change-Prozess vorantreiben können. Schauen wir uns einige stark vereinfachte, aber konkrete Beispiele an, wie diese Unterschiede in interkulturellen Teams produktiv genutzt werden können.

Beispiel 1: Entscheidungsprozesse

Mit Blick auf Deutschland herrscht die Überzeugung vor, dass Teammitglieder häufig einen faktenbasierten, strukturierten Ansatz bevorzugen, um Entscheidungen zu treffen. Viele gehen davon aus, dass in den USA eher Pragmatismus und Risikobereitschaft im Vordergrund stehen. In einem interkulturellen Team ließen sich diese Ansätze möglicherweise kombinieren: Die „deutsche Gründlichkeit“ könnte dazu beitragen, dass keine Details übersehen werden, während der amerikanische Pragmatismus dazu beitragen könnte, Entscheidungen schneller voranzutreiben.

Beispiel 2: Kommunikation und Feedback

Es wird oft angenommen, dass japanische Teammitglieder dazu neigen, Kritik vorsichtig und indirekt zu äußern, um Harmonie zu bewahren. In den Niederlanden hingegen gibt es die Tendenz, Probleme eher direkt und offen anzusprechen. In einem interkulturellen Team könnten diese unterschiedlichen Kommunikationsstile zunächst zu Missverständnissen führen. Werden sie jedoch bewusst genutzt, könnten japanische Mitarbeitende eine positive, respektvolle Atmosphäre fördern, während die „niederländische Offenheit“ dazu beitragen könnte, Probleme frühzeitig zu identifizieren und zu lösen.

Beispiel 3: Teamführung und Hierarchie

Im Hinblick auf Indien geht man häufig davon aus, dass Teammitglieder klare Anweisungen und Respekt gegenüber Vorgesetzten als wichtig erachten. In skandinavischen Ländern hingegen ist es weit verbreitet, dass flache Hierarchien bevorzugt werden und die Mitarbeitenden aktiv in Entscheidungsprozesse eingebunden sind. Ein interkulturelles Team könnte von beiden Ansätzen profitieren, indem es die Strukturbedürfnisse einzelner berücksichtigt und gleichzeitig eine Kultur der Eigenverantwortung fördert.

Mit interkulturellen Teams Change Management erfolgreich gestalten

In Zeiten von unternehmensinternem Wandel kann Diversität in Teams folgende Dinge beeinflussen:

  • Offenheit für Veränderungen: In interkulturellen Teams ist die Chance höher, dass sich Mitarbeitende gehört und respektiert fühlen. Dies wiederum kann dazu führen, dass Veränderungen schneller akzeptiert werden.
  • Kreative Lösungsfindung: Teams, die kulturelle Vielfalt aktiv nutzen, können verschiedene Ideen und Ansätze aus verschiedenen Blickwinkeln zusammenbringen, was zu innovativeren und kreativeren Lösungen führen kann.
  • Effizienzsteigerung: Da in interkulturellen Teams unterschiedliche Arbeitsweisen und Kommunikationsstile aufeinandertreffen, könnten sie gemeinsame Ziele schneller erreichen.

Nutzen Sie die Stärken Ihrer vielfältigen Belegschaft gezielt, können sich Unternehmen, die auf interkulturelle Zusammenarbeit setzen, in globalen Märkten einen Wettbewerbsvorteil sichern. Zumindest in der Theorie. Denn natürlich basieren die angeführten Beispiele zu Entscheidungsprozessen, Kommunikationsstilen und Teamführung auf als typisch angenommenen kulturellen Unterschieden.

In der Realität spielen neben diesen kulturellen Faktoren vor allem die Persönlichkeitsmerkmale der einzelnen Teammitglieder und wie diese mit der Persönlichkeit anderer zusammenspielen, eine entscheidende Rolle dabei, wie erfolgreich ein Change-Prozess verläuft. Und zwar unabhängig davon, ob ein Team interkulturell ist oder nicht. Genau hier kommt das Big-Five-Modell ins Spiel. Dieses hilft, diese individuellen Merkmale besser zu verstehen und effektiv zu nutzen, um den Veränderungsprozess gezielt zu steuern.

Big-5-Modell in interkulturellen Teams: Stark im Change

Die Big Five umfassen die folgenden Persönlichkeitsdimensionen, die bestimmen, wie Menschen Veränderungen wahrnehmen und darauf reagieren – ein entscheidender Faktor im Change Management:

Offenheit für Erfahrungen

Mitarbeitende mit einer hohen Offenheit für Erfahrungen probieren gerne Neues aus und sind flexibel in ihrem Denken. Sie bringen frische Ideen und innovative Lösungsansätze in den Veränderungsprozess ein.

Gewissenhaftigkeit

Mitarbeitende mit hoher Gewissenhaftigkeit setzen Veränderungen strukturiert und verlässlich um. Sie garantieren eine sorgfältige Planung und eine reibungslose Umsetzung der Veränderungsmaßnahmen.

Extraversion

Extravertierte Mitarbeitende fördern durch ihre Kommunikationsstärke den Austausch im Team. Sie schaffen Verbindungen und treiben die Zusammenarbeit voran – besonders in interkulturellen Teams, in denen unterschiedliche Perspektiven aufeinandertreffen.

Verträglichkeit

Verträgliche Menschen unterstützen das Teamklima, indem sie Konflikte entschärfen und Harmonie schaffen. Diese Eigenschaften sind besonders in stressigen Phasen wertvoll, da sie helfen, das Arbeitsklima stabil zu halten.

Neurotizismus

Menschen mit niedriger Neurotizismus-Ausprägung bleiben in unsicheren Zeiten ruhig und stabilisieren das Team, besonders wenn ein Change-Prozess auf Widerstand trifft oder unerwartete Herausforderungen auftreten.

Teams, die sehr offen für Erfahrungen sind, bringen frische Ideen ein und treiben Innovationen voran. Gleichzeitig schaffen Mitarbeitende mit ausgeprägter Gewissenhaftigkeit die notwendige Struktur, um Veränderungen methodisch und zuverlässig umzusetzen. Diese Balance zwischen Kreativität und Verlässlichkeit ist besonders wertvoll, wenn es darum geht, komplexe Veränderungsprozesse in global agierenden Unternehmen zu steuern. Im Change Management kommt es darauf an, die individuellen Persönlichkeitsstärken jedes Teammitglieds zu erkennen und gezielt zu nutzen. Und mit Blick auf interkulturelle Teams ist es wichtig zu verstehen: Individuelle Persönlichkeitsmerkmale „überschreiben“ kulturelle Zuschreibungen wie eine angenommene ausgeprägte Extraversion oder Gründlichkeit.

Für ein erfolgreiches Change Management ist es deshalb wichtig, sowohl die individuellen Persönlichkeitsmerkmale als auch die kulturellen Hintergründe der Teammitglieder zu verstehen und gezielt einzusetzen. Denn kulturelle und persönliche Unterschiede können Spannungen erzeugen, wenn die Ausprägungen der Persönlichkeitsmerkmale stark voneinander abweichen. So können Menschen mit einem hohen Neurotizismus-Wert zum Beispiel unsicher oder gestresst auf Veränderungen reagieren, während Mitarbeitende mit geringer Offenheit für Erfahrungen sich möglicherweise gegen neue Ideen sperren. Die Ausprägung der Big Five in Ihren Teams festzustellen, kann helfen, diese Stärken zu erkennen und zu nutzen.

Neben dem Big-Five-Persönlichkeitstest lassen sich die Persönlichkeitsmerkmale der Teammitglieder auch mithilfe der folgenden, teilweise wissenschaftlich fundierten Tests bestimmen:

16 Personalities (MBTI)

Der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI) ist einer der bekanntesten Persönlichkeitstests. Er teilt Menschen in 16 verschiedene Persönlichkeitstypen ein, basierend auf vier Dimensionen (z. B. Extraversion vs. Introversion). Der Test hilft zu verstehen, wie Teammitglieder Entscheidungen treffen, kommunizieren und arbeiten.

DISC-Modell

Der DISC-Test klassifiziert Persönlichkeiten nach vier Haupttypen: dominant, initiativ, stetig und gewissenhaft. Dieser Test ist hilfreich, um Kommunikationsstile und Arbeitspräferenzen besser zu verstehen und kann dabei helfen, Teams zu bilden, die in Bezug auf Aufgaben und Führungskompetenzen ausgewogen sind.

HEXACO-Persönlichkeitsinventar

Eine Erweiterung des Big-Five-Modells, das zusätzlich zur emotionalen Stabilität eine sechste Dimension – Ehrlichkeit/Bescheidenheit – hinzufügt. Dieser Test eignet sich, um ethische Werte und zwischenmenschliches Verhalten zu analysieren, was für interkulturelle Teams relevant sein kann.

Gallup StrengthsFinder

Dieser Test konzentriert sich auf die Stärken der einzelnen Teammitglieder, um die besten Potenziale im Team zu erkennen und gezielt einzusetzen. Führungskräfte, die kulturelle und persönliche Unterschiede bewusst nutzen, können ihre Teams effektiver durch Change-Prozesse führen – wenn es ihnen gleichzeitig gelingt, Spannungen frühzeitig zu erkennen und anzugehen

Zusammenfassung: Erfolgreiches Change Management in interkulturellen Teams

Change Management kann in interkulturellen Teams unter Berücksichtigung der Big-5-Persönlichkeitsmerkmale Ihrer Mitarbeitenden gelingen. Beachten Sie dabei folgende Punkte:

  • Zuschreibungen von Persönlichkeitsmerkmalen auf Basis der kulturellen Herkunft existieren. Doch das Big-Five-Modell oder andere Persönlichkeitstests helfen Führungskräften, ihre Mitarbeitenden besser zu verstehen und gezielt einzusetzen.
  • Erfolgreiches Change Management erfordert es, sowohl unterschiedliche kulturelle Hintergründe als auch Persönlichkeitsmerkmale zu berücksichtigen.
  • Eigenschaften wie Offenheit für Erfahrungen fördern Innovation, während Gewissenhaftigkeit Struktur in den Veränderungsprozess bringt. Chancen durch Diversität liegen in der Kombination von Persönlichkeitsstärken. Ein Team, das Innovation und Kreativität mit Struktur und Verlässlichkeit verbindet, kann Veränderungsprozesse erfolgreich meistern.
  • Herausforderungen entstehen durch Spannungen, die aus unterschiedlichen Persönlichkeitsmerkmalen wie hohem Neurotizismus oder geringer Offenheit resultieren können. Führungskräfte müssen diese Spannungen frühzeitig erkennen, um Probleme im Change-Prozess zu vermeiden.

Für den Erfolg im Change Management ist es entscheidend, dass Unternehmen die individuellen Persönlichkeitsmerkmale und kulturellen Hintergründe ihrer Teams verstehen. Mit datenbasierten Personas unterstützt Sie das Persona Institut dabei, das Potenzial Ihrer interkulturellen Teams zu maximieren – auch während Change-Prozessen. Lassen Sie sich beraten oder informieren Sie sich über unsere verschiedenen Angebote.

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