Best-Practice: Candidate Personas

 

Fachkräftemangel trifft auf zu viele offene Stellen: Eine Herausforderung für Unternehmen. Die Zeiten, in denen Fachkräfte, Unternehmen von Ihrem Können überzeugen mussten, sind vorbei. Heute ist das Gegenteil die Regel. Doch wie finden und überzeugen Sie Menschen, die perfekt zum Unternehmen passen? Datenbasierte Candidate Persona heißt das Zauberwort, dass die Suche leichter und Recruiting einfacher macht. Viele Unternehmen haben diese Methode für sich entdeckt, um die besten Fachkräfte für sich zu gewinnen und der Konkurrenz immer einen Schritt voraus zu sein.

1.    Candidate-Personas hängen von der Branche ab | Indeed (HR & Recruiting)

Insbesondere HR & Recruiting – Unternehmen, haben die Bedeutung von Candidate Personas erkannt und setzen diese ein, um für Kund:innen die richtigen Bewerber anzusprechen. Auch große Stellenportale nutzen Candidate Personas mit Erfolg. Auf dem Corporate Blog von Indeed zeigt das Unternehmen, eine Candidate Persona für den Tech- und Digitalbereich. Der Fokus liegt hier auf der Ausbildung, der Berufserfahrung und Fachwissen – die Voraussetzung für eine Position, die spezifische Kenntnisse dringend erfordert. Zusätzliche Daten zum Wohnort helfen dabei, Kandidaten gezielt anzusprechen – etwa durch Social-Media-Ads, die in der entsprechenden Region ausgespielt werden. Mit Aussagen zum Verhalten bzw. der Arbeitsweise der Traumkandidaten, treffen Recruiter den richtigen Ton.

Je nach Branche und Stelle wird die Candidate Persona anderen Ansprüchen gerecht. Stehen bei sozialen Stellen Softskills wie Kommunikation und Empathie im Vordergrund, sind bei Entwicklern, spezifische Kenntnisse, wie bestimmte Programmiersprachen gefragt. Kurz: Bauen Sie die Candidate-Persona so, dass Sie zur Stelle und deren Anforderungen passt.

2.    Erfahrene Kandidaten individuell ansprechen | Telekom (Mobilfunk)

Insbesondere Fachkräfte mit vielen Jahren Berufserfahrung sind in der IT-Branche rar und hochumkämpft. Deshalb setzen große Tech-Unternehmen wie die Telekom auf datenbasierte Recruiting Prozesse. Anstatt Stellenanzeigen und Webseite auf die Zielgruppe zu optimieren, sprechen Headhunter persönlich geeignete Kandidat:innen an („Active Sourcing“). Die Basis: Valide Daten, die sie für Candidate Personas und datenbasierte Skillsets nutzen. Die Daten ermöglichen, Profile auf Jobportalen gezielt zu filtern und die richtigen Fachkräfte anzusprechen. Die Herausforderung: Ältere Kandidat:innen mit mehreren Jahren Berufserfahrung haben in der Regel keine Ambition, den Arbeitgeber zu wechseln. Hier gilt: Beim ersten Kontakt Interesse wecken. Auch hier können datenbasierte Personas eine Grundlage sein, um erfahrene Fachkräfte zu einem ersten Gespräch zu bewegen.

Kandidat:innen mit langjähriger Berufserfahrung oder für seltene Fachbereiche erreichen Sie am besten in der direkten Ansprache über LinkedIn, XING oder ähnliche Plattformen. Welche Kandidat:innen infrage kommen und wie Sie deren Interesse wecken: Erkenntnisse, die Sie auch mittels datenbasierter Personas gewinnen.

3.    Candidate-Personas mit Daten füttern | OBI (Handwerk & Garten)

Der Baumarkt-Riese OBI spart bei der Suche nach geeigneten Mitarbeiter:innen mit datenbasierten Personas viel Zeit und Budget. Die Herausforderung: Neben Softskills wie guter Gesprächsführung, Serviceorientierung und Freundlichkeit ist Fachwissen Pflicht. So braucht das Unternehmen versierte Bad-, Küchen- und Gartenplaner, die Kund:innen fachkundig beraten, mitdenken und auf mögliche Probleme hinweisen. Hinzu kommen Fachkräfte aus IT, Webentwicklung, Recruiting und Co. Wo, wann und wie Recruiter die passenden Kandidat:innen überzeugen, darüber geben Personas Aufschluss. Um diese so genau wie möglich zu bestimmen, nutzt das Unternehmen unterschiedliche Datenquellen: Neben KPIs medialer Kampagnen, über Daten von Mediaagenturen, dokumentiert OBI Bewerbungsgespräche und leitet daraus Aussagen für die jeweilige Candidate-Persona ab.

Damit eine Persona funktioniert, braucht es valide Daten. Neben Daten des statistischen Bundesamtes sowie von Markt-Meinungsforschungsinstituten, helfen Daten von Recruiting-Agenturen. Auch interne Daten sind entscheidend: Diese erhalten Unternehmen aus Mediakampagnen, Umfragen oder aus Bewerbungsverfahren und HR-Systemen (Bewerbermanagementsysteme, Personaldaten/SAP,…). Gut zu wissen: Mit Anbietern wie dem Persona-Institut erhalten Sie datenbasierte Candidate-Personas inklusive aller relevanten Daten innerhalb kürzester Zeit – dank mehr als 1 Million wissenschaftlich erhobener Interviews pro Quartal.

4.    Personas regelmäßig hinterfragen | Deutsche Bahn (Mobilität)

400.000 Bewerbungen auf 20.000 ausgeschriebene Stellen? Candidate Personas und die regelmäßige KI-basierter Optimierung von Bewerbungsprozessen machen es möglich. Während Konzerne wie die Deutsche Bahn komplexe Sourcing-Automation-Algorithmen für diese Aufgabe nutzen, reichen dafür in kleinen und mittelständischen Firmen im ersten Schritt Excel, Power-Point und ein Bewerber-Management-Tool.

Menschen verändern sich. Personas auch. Deshalb gilt: Daten zur Candidate-Persona sammeln und regelmäßig hinterfragen. Ein Bewerber-Management-Tool sowie Excel- und Power-Point helfen, Daten auszuwerten, um sowohl Candidate-Persona als auch Recruiting-Prozesse stetig zu optimieren.

5.   Tools zur Zielgruppen-Segmentierung nutzen | Mc Kinsey (Unternehmensberatung)

Während die Candidate-Persona am Beispiel von Indeed auf Fakten wie Berufserfahrung und Ausbildung basiert, arbeitet Mc Kinsey mit einem Modell, das sich auf Werte fokussiert. Auf Basis von Daten und Erfahrungswerten unterscheidet das Unternehmen zwischen fünf Berufsgruppen bzw. Prototypen: Dem Traditionalisten, dem Do-it-Yourselfer, dem Pflegenden, dem Idealisten und dem Entspannten. Basierend auf den Werten, die den Vertrer:innen der Candidate-Personas wichtig sind, können Unternehmen passende Benefits anbieten und Bewerbungsprozesse individuell gestalten.

Neben Zahlen, Daten und Fakten, sind Werte für Candidate-Personas wichtig. Denn Sie entscheiden, wie Unternehmen neue Mitarbeiter akquirieren und im Unternehmen halten. Prototypen aber auch andere Tools zur Zielgruppen-Segmentierung wie Sinus-Milieus und Limbic-Types helfen dabei. Ausführliche Infos dazu finden Sie in unserem umfangreichen eBook zu datenbasierten Personas.

Datenbasierte Candidate Personas: Die 5 wichtigsten Learnings im Überblick

1. Die Eigenschaften, Painpoints im Job, beliebten Corporate-Benefits einer Candidate Persona variieren pro Branche und Anforderungsprofil der Stelle.
2. Berufserfahrene sowie Kandidat:innen gefragter Berufsgruppen überzeugen Unternehmen mit direkter Ansprache. Wie, wo und wann diese erfolgt? Darüber geben Daten und die Candidate-Persona Aufschluss.
3. Candidate Personas mit Daten füttern: Am besten aus internen und externen Quellen und darauf achten, dass die Daten so repräsentativ wie möglich sind.
4. Candidate Personas sowie Recruiting Prozesse regelmäßig prüfen und bei Bedarf optimieren: Denn Personas verändern sich im Laufe der Zeit – genau wie wir uns selbst als Personen ständig weiterentwickeln.
5. Werte nicht vergessen: Tools wie Sinus-Milieus, Limbic Types oder Persona Prototypen helfen dabei.

  Text: Natalie Hartmann